En cas de licenciement à l’initiative de l’employeur, ce dernier convoque le salarié à un entretien préalable de licenciement. Une opportunité pour les parties de s’expliquer avant la décision de notification de licenciement. La procédure de licenciement obéit à des règles strictes auxquelles l’employeur ne peut y déroger, sous peine de procédure irrégulière avec son lot de conséquences.

I - Quelle est l’utilité d’un entretien préalable au licenciement ?

1 - Procédure de licenciement

Étape 1 - Convocation du salarié

En vertu de l’article L1232-2 du Code du travail, l’employeur souhaitant licencier son salarié doit le convoquer à un entretien préalable, cela vaut aussi bien pour un licenciement pour motif personnel que celui pour motif économique qui concerne moins de 10 salariés sur une même période de 30 jours - C. trav., art. L. 1233-11 (sauf si l’entreprise dispose d’un CSE - C. trav., art. L. 1233-38). Il l’informe par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. L’entrevue a lieu a minima dans un délai de 5 jours ouvrables (hors jour férié) après la présentation de la lettre de convocation.

Étape 2 - Entretien préalable de licenciement

Une fois la lettre de convocation reçue, le salarié peut préparer sa défense. En se faisant assister par un conseiller du salarié ou un représentant du personnel, entre autres, si l’entreprise en bénéficie. Cette rencontre est utile aux parties, car l’employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié.

Étape 3 - Notification du licenciement

Quel délai légal minimum pour licencier après l’entretien préalable ?

L’employeur peut notifier le licenciement au salarié en respectant un délai minimum de deux jours postérieurement à l’entrevue (confère l’article L1232-6 du code du travail).

Quel délai maximum entre l’entretien préalable et la lettre de licenciement ?

La direction de l’organisation dispose d’un délai de 1 mois maximum après la date de la rencontre préliminaire pour remettre au collaborateur sa lettre de licenciement.

2 - Est-ce que le salarié est obligé de s’y présenter ?

Quels sont les risque(s) pour le salarié de ne pas y assister ?

Il ne pèse sur le salarié aucune obligation de présentation à cette rencontre préliminaire de licenciement. Toutefois, cet échange étant prévu dans son intérêt, il risque de manquer une chance de s’expliquer et d’essayer de convaincre son employeur des alternatives possibles au licenciement.

Comment reporter un entretien préalable au licenciement ?

Son report n’est pas de droit. Le salarié peut, s’il est empêché par exemple pour cause légitime (raisons médicales…), demander un report à son employeur qui peut le lui accorder (Cour de cass. ch. Sociale, 6 avr. 2016, pourvoi n°14-28.815). L’employeur doit cependant tenir compte des délais légaux, en raison de la prescription des faits fautifs après une période d’inaction de sa part de deux mois.

II - Comment se déroule un entretien préalable de licenciement ?

1 - Où doit-il se dérouler ?

Il se déroule sur le lieu de travail ou au siège social de l’entreprise, en principe. La jurisprudence au cours des dernières années a adopté diverses positions à ce sujet. S’il ne peut se dérouler par téléphone (Cass. Soc. 14 novembre 1991 n° 90-44.195) sous peine d’irrégularité de la procédure de licenciement pour motif personnel, l’employeur peut, sous conditions, prévoir un licenciement en visio, c’est-à-dire en téléconférence pour raison d’éloignement géographique des parties (Cour d’appel de Versailles 4 juin 2020, pourvoi n°17/04940). Encore faut-il une clarification de la Cour de cassation ou du législateur. Puisque pour l’instant, les décisions des Juges du fond varient d’une cour à l’autre.

2 - Quand cette entrevue préliminaire au licenciement doit-elle intervenir ?

Cette entrevue peut avoir lieu après avoir respecté un délai de 5 jours entre la convocation et l’entretien préalable. Ainsi, à compter du 6e jour, les parties peuvent être présentes dans les locaux de l’entreprise pour cet entretien.

3 - Qui peut assister à un entretien préalable au licenciement ?

Qui peut représenter l’employeur ?

Il peut se faire assister par une personne faisant partie du personnel de l’entreprise (DRH, manager du collaborateur…), à condition que cette assistance ne soit pas de nature à porter atteinte aux intérêts du salarié.

Qui peut représenter le salarié ?

L’article L. 1232-4 du Code du travail prévoit les personnes pouvant assister le salarié.

1 - Un représentant du personnel

Le collaborateur peut se faire assister par une institution représentative du personnel (IRP) dans l’entreprise, à savoir un représentant du personnel (délégués CSE, délégués syndicaux). Durant cette phase d’entretien, ce dernier joue un rôle actif sans pour autant le représenter : il l’aide et le conseille. Il prend des notes qui serviront de compte-rendu/procès-verbal, utile aux prud’hommes en cas de contestation du licenciement.

2 - Un conseiller du salarié

En l’absence de représentant du personnel, il peut se faire assister par un conseiller du salarié (confère les articles L1232-7 à L1232-14 du c. du travail). C’est une personne extérieure à l’entreprise ayant des connaissances en droit social et le monde de l’entreprise. Dans chaque département, il y a une liste arrêtée par le Préfet s’agissant des conseillers du salarié (liste consultable sur le site Internet de la DREETS ou de la Préfecture ou à l’inspection du travail ou à la mairie de la circonscription où va se dérouler la rencontre). Le choix se fait en fonction du lieu de l’entretien préalable. Son rôle est de l’assister et de lui donner des conseils. Il peut au besoin rédiger un document attestant du déroulement et du contenu de l’entrevue qui sera utile en cas de saisine du CPH pour contestation de licenciement. L’employeur est informé de sa présence avant de débuter l’échange.

III - Conseils de préparation à cette entrevue préliminaire

Le salarié peut prévoir par écrit un plan de défense argumenté sur la base des faits reprochés dans la convocation :

• Si les faits reprochés sont avérés, l’employé peut néanmoins s’expliquer et tenter de convaincre l’employeur quant à la sanction finale ;

• Si les faits ne sont pas réels : le collaborateur peut se défendre utilement au moyen de preuves, telles que l’existence de témoignages… de sa bonne foi.

Que dire lors d’un entretien préalable de licenciement ?

Suivant les motifs présents dans la lettre de convocation, le salarié peut prendre le contrepied de tous les arguments énoncés s’ils sont injustifiés. À contrario, il peut tenter de faire comprendre à son employeur au regard de ses compétences, son ancienneté … qu’il est opportun d’envisager une solution alternative à la rupture de son contrat de travail.

Comment se comporter lors d’un entretien préalable de licenciement ?

Quoi qu’il en soit, il doit garder son calme, argumenter au moyen de preuves si nécessaires.

IV - Que faire après l’entretien préalable de licenciement ?

Si le licenciement est prononcé deux jours après l’entretien préalable ou au maximum 30 jours après s’agissant d’un licenciement pour faute, l’employé peut toujours en contester le bien-fondé en saisissant le Conseil de prud’hommes pour irrégularité de la procédure. Ou au motif d’un licenciement contestable. S’il est en mesure de prouver un préjudice causé de la part de son employeur à l’issue de cette procédure, il peut obtenir des dommages et intérêts par la suite.

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Entretien préalable licenciement : Sous-Pages

• Rétractation employeur après entretien préalable de licenciement