Recours | licenciement nul

Le licenciement est nul lorsqu’il est prononcé en violation d’une disposition protectrice prévue par la loi. Il peut notamment résulter d’une discrimination, d’un harcèlement moral ou sexuel, de l’exercice d’une liberté fondamentale (ex. droit de grève), de la violation du statut protecteur de certains salariés ou encore du non-respect de protections particulières prévues par le Code du travail.

Un licenciement est nul s’il y a violation de la loi : discrimination, harcèlement, salarié protégé ou licenciement économique sans PSE.

L’article L1235-3-1 du Code du travail prévoit les cas de nullité qui présente un caractère illicite du licenciement. Comme ceux fondés sur une raison discriminatoire en application des dispositions de l'article L. 1132-1, à savoir : l’âge, le genre, les origines, la situation de famille, l’état de grossesse, les opinions politiques, son patronyme, son apparence physique…

Les dispositions des articles 1152-1 et suivants du Code du travail prévoient qu’aucun salarié ne doit faire l’objet de harcèlement moral au travail, ainsi que de harcèlement sexuel (confère l’article L1235-3-1). L’art. L1132-3 précise par ailleurs qu’il ne peut être licencié pour avoir témoigné conformément à de tels agissements.

La loi prévoit plusieurs cas de protection, entre autres les dispositions figurant aux articles L2411-1, L2412-1, L1225-35, L1225-1.

Ainsi, les salariés protégés tels :

• Les représentants du personnel, comme les délégués syndicaux ;
• Les représentants des salariés : ils ont pour mission de vérifier le relevé de créances nées des différents contrats de travail ;
• Les défenseurs syndicaux : ils interviennent pour assister, représenter un salarié devant le conseil de prud’hommes en cas de contestation sur ses créances, ou au cours d’une procédure ;
• Les femmes enceintes ;
• Les employés malades ou accidentés, confère l’article L1132-1 c. du travail ;
• Les collaborateurs bénéficiant du congé paternité, comme la loi le prévoit, conjoint ou concubin lié par un PACS…

💡 À NOTER : le salarié protégé qui a été licencié sans que l’inspecteur du travail ne l’ait autorisé peut se faire indemniser. Le montant de cette indemnisation spécifique est équivalent aux salaires qu’il aurait dû percevoir entre son licenciement et la date de fin de son statut protecteur (30 mois maximum).

Selon les articles L1233-61 et L1233-24-1 à L1233-24-3 du Code du travail, un plan de sauvegarde de l’emploi (ou PSE) doit être établi dans les entreprises de plus de 50 employés. C’est obligatoire, lorsque ce projet de licenciement concerne a minima 10 collaborateurs sur une même période de 30 jours.

En cas de nullité du licenciement, le salarié peut demander sa réintégration au sein de l’entreprise (elle n’est pas automatique). Il profitera par ailleurs de rappels de salaire et d’une indemnisation.

La réintégration du salarié licencié intervient sous 3 conditions :

1. En cas de licenciement nul ;
2. Le salarié doit demander sa réintégration au sein de l’entreprise ;
3. Il ne faut pas être en présence d’une impossibilité matérielle de réintégration (exemple : fermeture de l’établissement).

💡À noter : La Cour de cassation a précisé dans un arrêt de 2021 qu’un salarié unit par un contrat de travail à un nouvel employeur, n’est pas une raison légitime pour l’ancien employeur d’empêcher sa réintégration en présence d’un licenciement nul. L’employé est en droit malgré tout de demander sa réintégration quand bien même il travaillerait dans une autre entreprise. (Cass. soc., 10 févr. 2021, pourvoi n° 19-20397).

Suivant la décision d’annulation du Juge s’agissant du licenciement, le salarié a droit d’être réintégré dans l’entreprise sous 2 mois.

Le salarié bénéficie des salaires dont il a été privé suivant la période entre la rupture du contrat et sa réintégration.

L’employé a droit à des indemnités de congés payés et, s’il refuse sa réintégration, il touche ses indemnités de fin de contrat (indemnité légale, conventionnelle ou contractuelle de licenciement, indemnités compensatrices de préavis, indemnité compensatrice de congés payés).

De plus, l’indemnité à la charge de l’employeur n’obéit pas aux règles du barème Macron.

Il s’agit d’une exception prévue par le Code du travail. Ainsi, quels que soient son ancienneté et l’effectif de l’entreprise, le collaborateur a droit à une indemnisation réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement, qui doit être au moins supérieure à 6 mois de salaire.

Lorsque le salarié ne demande pas sa réintégration ou lorsque celle-ci est impossible, le juge lui accorde une indemnité réparant l’intégralité du préjudice subi. En application de l’article L. 1235-3-1 du Code du travail, cette indemnité ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois.

Le montant des dommages et intérêts dépend des circonstances de l’affaire, du préjudice subi par le salarié, de son ancienneté, de son salaire brut et des conséquences de la rupture sur son emploi. Contrairement au licenciement sans cause réelle et sérieuse, cette indemnisation n’est pas soumise au barème Macron.