Recours | licenciement abusif

Pour être fondé, un licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse. À défaut, il sera jugé abusif ou «sans cause réelle et sérieuse».

Définition de la cause réelle

Pour être réelle, une cause doit-être :

• existante, c’est-à-dire se rapportant à des manifestations extérieures et objectives, susceptibles de vérification. Ainsi, la simple perte de confiance en un salarié ne constitue pas un motif de licenciement (Cour de cassation, chambre sociale, 29 novembre <<1990).

  💡 En revanche, la mésentente du salarié avec ses collègues et supérieurs hiérarchiques, imputable à son attitude d’opposition systématique, en est un (Cour de cassation, chambre sociale, 29 mai 2001) ;

• et exacte, c’est-à-dire que les faits invoqués constituent la véritable raison du licenciement et ne servent pas à couvrir un motif moins avouable (discrimination, vie privée du salarié, etc.).

Définition de la cause sérieuse

Par sérieuse, il faut entendre « une cause revêtant une certaine gravité, qui rend impossible sans dommage pour l’entreprise la continuation du travail et qui rend nécessaire le licenciement » (Journal officiel débat parlementaire, Assemblée nationale, 30 mai 1973, p. 1699).

💡 La faute grave et la faute lourde (commise avec l’intention de nuire à l’employeur) constituent ainsi des motifs sérieux de licenciement.

L’exigence d’une cause réelle et sérieuse vaut aussi bien pour les licenciements pour motif personnel que pour les licenciements pour motif économique conformément au Code du travail.

En pratique, les expressions « licenciement abusif » et « licenciement injustifié » désignent généralement un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

💡 Le terme « abusif » peut également viser, en jurisprudence, les circonstances vexatoires ou brutales entourant la rupture — hypothèse distincte du bien-fondé du licenciement, ouvrant droit à une indemnisation propre et cumulable.

Il faut les distinguer du licenciement nul, qui sanctionne certaines violations particulièrement graves prévues par la loi et obéit à un régime d’indemnisation spécifique.

Un licenciement peut être jugé abusif lorsque les motifs invoqués par l’employeur ne sont pas établis, ne sont pas suffisamment sérieux ou ne justifient pas la rupture du contrat de travail.

Il peut s’agir, par exemple, d’une faute non prouvée, de faits insuffisamment graves ou d’un motif économique ne répondant pas aux conditions prévues par le Code du travail.

Le salarié doit produire les éléments permettant de contester les motifs invoqués dans la lettre de licenciement : courriels, témoignages, évaluations professionnelles, documents internes ou autres preuves utiles.

Le juge forme sa conviction au regard des éléments fournis par les parties et, si un doute subsiste, celui-ci profite au salarié.

Lorsque le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et que le salarié n’est pas réintégré, le juge accorde une indemnité fixée selon le barème Macron.

Son montant dépend principalement de l’ancienneté du salarié, du salaire brut et, pour certains minima, de l’effectif de l’entreprise.

Le salarié doit saisir le conseil de prud’hommes compétent et présenter les motifs de sa contestation ainsi que ses demandes d’indemnisation.

Il est recommandé de réunir l’ensemble des documents relatifs au contrat, à l’entretien préalable, à la lettre de licenciement et au préjudice subi.

L’employeur peut être condamné à verser au salarié une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le juge peut également proposer la réintégration et, dans les cas prévus par le Code du travail, ordonner le remboursement aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié, dans la limite légale.

Tout salarié peut contester un licenciement qu’il estime dépourvu de cause réelle et sérieuse, quelle que soit son ancienneté dans l’entreprise.

Le montant de l’indemnité susceptible d’être accordée dépend toutefois du barème applicable et notamment de l’ancienneté du salarié.

Lorsqu’il est jugé abusif par le Conseil de prud’hommes, le licenciement ouvre droit à réparation pour le salarié. La nature et le montant de cette réparation varient selon l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise.

Le salarié a au moins 2 ans d’ancienneté et l’entreprise compte au moins 11 salariés

Le Juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec le maintien de tous ses avantages acquis conformément au Code du travail.

Si l’une ou l’autre des parties refuse, le Juge octroie alors une indemnité au salarié. Le montant de cette indemnité fixé par le Barème Macron, à la charge de l’employeur, sera évalué au regard du préjudice subi par le salarié : difficultés à retrouver un emploi en raison de l’âge ou du contexte économique, etc. En tout état de cause, cette indemnité ne peut être inférieure aux 6 derniers mois de salaire (rémunération brute + primes et avantages en nature). Elle s’ajoute à l’indemnité de licenciement, à l’indemnité de préavis et à l’indemnité de congés payés.

Le salarié peut en outre prétendre à des dommages et intérêts supplémentaires s’il justifie d’un préjudice distinct de celui résultant du licenciement (article 1240 du Code civil). Le préjudice le plus fréquent est le préjudice moral causé par une rupture intervenue dans des circonstances vexatoires (Cour de cassation, chambre sociale, 19 juillet 2000).

Par ailleurs, le Conseil de prud’hommes peut condamner l’employeur à rembourser aux organismes concernés tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié, du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de 6 mois d’indemnités, selon le Code du travail.

Le salarié a moins de 2 ans d’ancienneté et/ou l’entreprise compte moins de 11 salariés

Le Juge ne peut pas proposer la réintégration du salarié. En revanche, il peut octroyer une indemnité au salarié, à la charge de l’employeur selon le Code du travail. Le montant de cette indemnité ne connaît ni minimum ni maximum. Il est évalué en fonction du préjudice subi par le salarié en raison du licenciement (difficulté à trouver un nouvel emploi, différentiel de rémunération entre le salaire antérieur et les indemnités de chômage, etc.).

Le salarié peut en outre prétendre à des dommages et intérêts supplémentaires s’il justifie d’un préjudice distinct de celui résultant du licenciement (article 1240 du Code civil). Le préjudice le plus fréquent est le préjudice moral causé par une rupture intervenue dans des circonstances vexatoires (Cour de cassation, chambre sociale, 19 juillet 2000).