L'accord transactionnel lors d'une rupture de contrat

Pourquoi recourir à un accord transactionnel ?

Un accord transactionnel est un contrat visant à mettre fin à une contestation existante ou susceptible de naître entre ses signataires (article 2044 du Code civil).

Dans une entreprise, un tel accord est généralement négocié à la suite d’un licenciement, pour éteindre ou prévenir un litige relatif à la rupture du contrat de travail.

L’employeur et le salarié trouvent un terrain d’entente, à l’amiable, hors du Conseil de prud’hommes. Les deux parties s’engagent alors réciproquement à faire certaines concessions au bénéfice de l’autre.

Le plus souvent, le salarié promet qu’il ne contestera pas son licenciement devant le Conseil de prud’hommes, en contreparties du versement d’une somme d’argent.

Les conditions de validité de l’accord transactionnel

La conclusion est postérieure à la rupture définitive du contrat

Les juges veillent à ce que l’accord transactionnel ne se transforme pas en un mode autonome de rupture du contrat de travail. Un tel contrat ne doit viser qu’à régler les conséquences financières d’un licenciement déjà décidé. Il ne rompt pas le contrat de travail. Il ne peut donc être conclu qu’après la notification du licenciement (Cass. Soc., 29 mai 1996, n°92-45115). 

L’indemnité transactionnelle ne doit pas être dérisoire

Les concessions doivent être réciproques. Un contrat dans lequel n’existe aucune contrepartie à l’engagement du salarié n’est pas valable. Rien n’oblige les parties à équilibrer les sacrifices auxquels elles consentent.

En revanche, les juges ne tolèrent pas que le montant de l’indemnité transactionnelle versée au salarié soit dérisoire. Notamment, elle doit toujours rester supérieure à l’indemnité à laquelle il aurait eu droit en cas de litige.

Par exemple, a été considéré comme nul un accord transactionnel qui accordait une indemnité de 3 mois de salaire, alors que le licenciement était en réalité dénué de cause réelle et sérieuse : le code du travail donnait droit à une indemnité égale à 6 mois de salaire (Cass. Soc., 13 octobre 1999, n°97-42027).

Accord transactionnel et rupture conventionnelle : est-ce possible ?

La conclusion d’un accord transactionnel n’est pas exclue dans le cadre d’une rupture conventionnelle. Mais la jurisprudence impose le respect de deux conditions fondamentales :

• Le contrat doit être signé postérieurement à l’homologation de la convention de rupture.
• La rupture du contrat étant déjà organisée par la convention de rupture, l’accord transactionnel se contente de régler/prévenir les litiges relatifs à l’exécution du contrat.

Par exemple, l’accord transactionnel ne peut pas porter sur le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle. Il peut en revanche concerner le paiement d’heures supplémentaires réalisées avant la rupture du contrat.

Contester la validité d’un accord transactionnel

En principe, une fois signé un accord transactionnel ne peut plus être remis en cause (article 2052 du Code civil). Cette règle admet malgré tout certaines exceptions :

• Défaut d’une condition de validité : Le salarié peut toujours demander au Conseil de prud’hommes d’annuler le contrat qui ne respecterait pas les conditions de validité d’un accord transactionnel (signature antérieure à la date de rupture, indemnité transactionnelle dérisoire par exemple)

• Vice du consentement : Si le salarié estime avoir été victime de pressions l’ayant conduit à signer l’accord contre son gré, il peut en demander l’annulation au Conseil de prudhommes.

• Inexécution : Lorsque l’employeur ne respecte pas ses engagements (qu’il ne verse pas l’indemnité transactionnelle, par exemple) le salarié peut demander au juge la résolution du contrat. Cette résolution judiciaire libère le salarié de ses propres obligations, l’autorisant par exemple à contester son licenciement devant le Conseil de prud’hommes.