Epuisement professionnel : quel encadrement juridique ?

Le burn-out, une maladie professionnelle reconnue par l’OMS

L’épuisement professionnel, appelé également burn-out, est un syndrome susceptible d’apparaître en cas de surcharge de travail. L’épuisement professionnel peut aujourd’hui être reconnu comme maladie professionnelle. Il est inscrit à la classification internationale des maladies de l’OMS.

Les 3 dimensions de l’épuisement professionnel selon l’INRS

Les organisations chargées de la santé au travail comme l’INRS (Institut National de Recherche et de Sécurité) ont établi trois dimensions au burn-out :

L’épuisement émotionnel

Comme lors d’un épisode de dépression, le salarié se sent vidé de ses ressources émotionnelles.

La dépersonnalisation

Le salarié éprouve des difficultés pour lier des relations professionnelles et développe une vision cynique et négative du travail.

L’absence d’accomplissement

Le salarié adopte des postures de dévalorisation, il ne se sent plus capable de répondre aux exigences et ressent une perte de sens dans l’exercice de ses missions professionnelles.

Le burn-out est inclus dans la prévention des RPS en entreprise

Aujourd’hui, l’épuisement professionnel fait partie intégrante de la politique de prévention des risques psychosociaux (RPS) de l’entreprise. En effet, ce syndrome se différencie du stress ou du surmenage, mais il découle directement de ces derniers.

La prévention du burn-out associe les acteurs de la prévention de la santé au travail, comme :

• La médecine du travail ;
• Et les représentants élus du CSE (Comité Social et Économique).

Quels sont les signes du burn-out ?

L’épuisement professionnel est un risque à part entière, qui génère également d’autres risques complémentaires :

• Dépression ;
• Troubles du sommeil : insomnie… ;
• Mal-être physique : fatigue, tensions musculaires, migraines ;
• Troubles sociaux : isolement, agressivité, hypersensibilité
• Troubles cognitifs : difficultés à réaliser des missions simples, altération de la concentration

La loi REBSAMEN a introduit la reconnaissance de l’épuisement professionnel

L’épuisement professionnel peut, au même titre que toute autre pathologie psychique, être reconnu comme une maladie d’origine professionnelle depuis la loi relative au dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015 (loi Rebsamen).

Le burn-out n’est pas répertorié dans la liste des maladies professionnelles de la CPAM

L’épuisement professionnel ne figure pas dans le tableau des maladies professionnelles de la Sécurité sociale.

Mais comme le précise l’article L. 461-1 du Code de la sécurité sociale : « Les pathologies psychiques peuvent être reconnues comme maladies d’origine professionnelle ». Pour cela, le salarié devra faire établir la causalité entre sa maladie et son travail.

La responsabilité de l’employeur face au burn-out en entreprise

La prévention du syndrome d’épuisement professionnel est avant tout une obligation de l’employeur. Selon l’article L. 4121-1 du Code du travail, l’employeur doit prendre « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. »

Si l’épuisement professionnel est reconnu par la CPAM et le CRMPP (voir procédure ci-après), la responsabilité de l’employeur peut être retenue s’il n’a pas pris les mesures nécessaires à la prévention de ce RPS (par exemple, si l’employeur n’a pas agi en cas de surmenage, de violence ou de harcèlement).

Épuisement professionnel, quelles actions RH ?

Ces mesures doivent comprendre :

• Des actions de prévention,
• Des actions d’information,
• Et une organisation adaptée à cette politique.

Quelques mesures RPS concrètes pour prévenir le burn-out en entreprise

Concrètement, l’employeur peut utiliser différents moyens pour assurer cette prévention, tant que celle-ci honore l’OBLIGATION DE RÉSULTAT qui incombe à l’employeur :

• Des sessions de formations sur la gestion du stress et la prévention du burn-out ;

• L’Ergonomie et organisation adaptées aux capacités humaines : quantité de missions appropriées, aménagement des horaires de travail, lien managérial… ;

• Le Dialogue social avec la mobilisation des élus du CSE ;

• L’inscription de la prévention du burn-out au Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) ;

• La mise en place d’une charte avec le CSE (dans le cadre de la généralisation du télétravail) pour définir les objectifs et les obligations de chacun, et notamment garantir le droit à la déconnexion et le respect des horaires de travail.

Comment faire reconnaître votre burn-out en maladie professionnelle ?

Un salarié souffrant du syndrome d’épuisement professionnel doit suivre une procédure spécifique pour faire reconnaître son trouble en maladie d’origine professionnelle.

Étape 1 : prenez rendez-vous avec la médecine du travail

Si la médecine du travail reconnaît votre burn-out, elle doit vous délivrer un arrêt de travail pour cause de burn-out d’origine professionnelle.

L’arrêt de travail doit préciser :

• La nature du trouble ;
• Ainsi que ses symptômes (article L. 461-5 du Code de la sécurité sociale).

Étape 2 : envoyez tous les justificatifs requis à la CPAM

Le salarié doit envoyer à sa Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM) :

• Les volets 1 et 2 de son avis d’arrêt de travail dans un délai de 15 jours ;
• Le formulaire spécial de reconnaissance de maladie professionnelle (formulaire Cerfa n°60-3950) ;
• Et enfin, l’attestation de salaire qui permettra de calculer la base des indemnités (articles L. 461-1 à L. 461-8 du Code de la sécurité sociale).

Étape 3 : la CPAM rendra un avis sous 3 mois

La CPAM dispose alors de 3 mois pour rendre un avis motivé (article R. 461-9 du Code de la sécurité sociale).

Étape 4 : la décision finale appartient à la CRRMP

Si le taux d’incapacité permanente est estimé supérieur à 25 %, le dossier du salarié est soumis au Comité Régional de Reconnaissance de Maladies Professionnelles (CRRMP) qui tranchera dans un délai de 4 mois.

Étape 5 : le calcul de vos indemnités par la CRRMP

Au terme de la procédure, le CRRMP doit établir :

• Le montant des indemnités journalières,
• Ainsi qu’une indemnisation spécifique en cas d’incapacité permanente.