Vie privée et personnelle du salarié

La loi garantit à chacun le respect de sa vie privée (article 9 du Code civil). L’employeur ne peut donc pas s’immiscer dans les affaires personnelles de ses salariés. Sauf si celles-ci empiètent de manière abusive sur la vie de l’entreprise. L’employeur dispose d’un pouvoir de direction, cependant, ce pouvoir ne peut porter atteinte aux droits des personnes, aux libertés individuelles et collectifs des salariés (Article L 1121-1 du Code du travail). Dans ce cas, l’employeur pourra prendre des mesures, du moment qu’elles sont nécessaires et proportionnées. Quelques cas concrets pour mieux comprendre.

La vie privée et personnelle au travail

Un employeur peut-il surveiller ses salariés au travail ?

Oui, mais à condition de respecter le principe de transparence. L’employeur peut utiliser un système de vidéosurveillance dans sa société, s’il justifie d’une préoccupation de sécurité. L’employeur qui utilise un système de vidéosurveillance, doit informer chaque salarié individuellement (Article L1222-4 du code du travail – Cour de cassation chambre sociale 10 janvier 2012 n°10-23.482) et le règlement intérieur doit faire mention de ce système (Articles L 1311-2 et L1321-3 du Code du travail).

De plus, l’employeur est tenu de consulter les représentants du personnel avant de mettre en place les moyens de surveillance (article L. 2323-32 du Code du travail). Enfin, les moyens mis en place doivent être justifiés (problèmes de sécurité, vols récurrents, etc.) et proportionnés au but recherché. Cette règle vaut également pour les candidats venus passer un entretien d’embauche dans l’entreprise (article L. 1221-9 du Code du travail).

Cette règle est applicable également, pour l’utilisation de géolocalisation (GPS). Ce système permet à l’employeur de connaitre l’itinéraire de ses salariés en temps réel. Si ce système permet à l’employeur d’améliorer les services qu’il propose, il peut également permettre l’employeur de « pister » le salarié. Le dispositif de géolocalisation doit être déclaré à la CNIL (CA Dijon 14 septembre 2010, Cour de cassation chambre social 3 novembre 2011 n°10-18.036). La réglementation est identique pour l’utilisation de badgeuses.

Le salarié qui découvre que son employeur le surveille sans son accord peut agir en justice, devant le Conseil de prud’hommes, pour obtenir le retrait des moyens de surveillance. De plus, l’employeur peut être pénalement condamné à 1 an de prison et 45 000 € d’amende (article 226-1 du Code pénal).

A savoir

Des enregistrements obtenus de manière illégale ne peuvent être utilisés par l’employeur pour motiver une sanction du salarié ou dans le cadre d’un litige contre lui. La preuve doit avoir été obtenue de manière loyale.

Un salarié peut-il surfer sur Internet, téléphoner ou envoyer des e-mails personnels pendant ses horaires de travail ?

Oui, mais à condition de le faire de manière modérée, c’est-à-dire sans que cela n’empêche le salarié d’effectuer correctement le travail pour lequel il est payé. En cas d’abus, l’employeur peut sanctionner le salarié, y compris par un licenciement pour faute grave (Cour de cassation, chambre sociale, 26 février 2013, pourvoi n° 11-27372).

De même, il est permis au salarié d’utiliser son téléphone professionnel à des fins personnelles. Mais là encore, tout est une question de mesure. L’utilisation doit rester limitée à des appels d’une durée raisonnable.

A savoir

L’employeur a le droit d’interdire l’accès à certains sites Internet (réseaux sociaux, forums, sites de téléchargement, etc.) sur les ordinateurs de travail, sans avoir à prévenir ou obtenir l’accord des salariés.

Un employeur peut-il faire fouiller ses salariés ?

Une fouille temporaire peut être permise à titre temporaire si elle est justifiée par des raisons impérieuses, comme une alerte à la bombe (Cour de cassation, chambre sociale, 3 avril 2001, pourvoi n° 98-45818). En revanche, la fouille systématique des salariés est interdite, sauf si elle est justifiée par la nature de l’activité exercée au sein de l’entreprise ou pour des motifs impératifs d’hygiène ou de sécurité (aéroport, prison, etc.).

L’employeur qui souhaite ouvrir le casier ou l’armoire d’un salarié doit informer au préalable le salarié. Néanmoins, la Cour de Cassation estime qu’un employeur qui a averti suffisamment à l’avance de l’ouverture du casier ou de l’armoire, peut l’ouvrir en l’absence du salarié (Cour de cassation, chambre sociale 15 avril 2008). En cas de découvert de produits prohibés, le salarié peut être licencié.

Test d'alcoolémie

L’employeur peut faire subir à un salarié un alcootest. Cependant, l’utilisation systématique est interdite et l’alcootest n’est justifié que s’il a pour objet de prévenir ou de faire cesser une situation dangereuse, et prévu par le règlement intérieur.

Un employeur peut-il consulter les e-mails, fichiers et dossiers personnels du salarié stockés sur son ordinateur de travail ?

S’agissant des e-mails : les e-mails identifiés comme personnel, stockés sur l’ordinateur de travail ou reçus sur la messagerie de travail sont qualifiés de correspondance privée et ne peuvent à ce titre être consultés par l’employeur, même en présence du salarié (Cour de cassation, chambre sociale, 18 octobre 2006, pourvoi n° 04-48025 et Cour de cassation, chambre sociale 19 juin 2013 n°12-12.138).

S’agissant des autres fichiers : tous les fichiers et dossiers stockés sur le lieu de travail, que ce soit sur support papier ou dans un ordinateur, sont présumés être de nature professionnelle. Ils peuvent donc être librement consultés par l’employeur. Toutefois, le salarié a la possibilité d’identifier ses fichiers et dossiers privés par la mention « personnel ». Ces documents ne pourront alors être consultés par l’employeur qu’en présence du salarié (Cour de cassation, chambre sociale, 18 octobre 2006, pourvois n° 04-47400 et 04-48025).

Les clefs USB qui qui ne sont pas identifiées comme personnelles, sont présumés contenir des fichiers professionnels (Cour de cassation chambre sociale 12 février 2013 11-28.649).

A savoir

Pour être protégés, les e-mails, fichiers et dossiers privés du salarié doivent être clairement identifiés par la mention « personnel ». Une mention trop ambiguë, comme « mes documents » ou le prénom du salarié, est insuffisante.

Un employeur peut-il sanctionner un salarié pour la présence de documents personnels sur son ordinateur de travail ?

Non. Par exemple, un salarié a le droit de conserver sur son ordinateur de travail des photographies pornographiques, du moment qu’elles ne sont pas illégales (Cour de cassation, chambre sociale, 8 décembre 2009, pourvoi n° 08-42097). En revanche, l’employeur peut sanctionner le salarié s’il démontre que les documents conservés témoignent d’un usage abusif (échange de centaines d’e-mails personnels tous les jours) ou illégal (téléchargement de films ou de musiques).

La vie privée et personnelle en dehors du travail

Quelle informations un employeur peut-il demander pendant un entretien d’embauche ou d’évaluation ?

Les informations que l’employeur peut demander à un candidat ou à un salarié doivent avoir un lien « direct et nécessaire » avec l’emploi proposé ou la procédure d’évaluation (articles L. 1221-6 et L. 1222-2 du Code du travail). Autrement dit, les questions concernant la vie privée et n’ayant pas de rapport avec le travail sont interdites.

Un employeur peut-il licencier un salarié en raison de sa vie personnelle ?

« Un motif tiré de la vie privée du salarié ne peut, en principe, motiver un licenciement pour faute, sauf s’il constitue un manquement découlant de ses obligations professionnelles » Par exemple, un chauffeur qui perd son permis de conduire pour conduite en état d’ivresse en dehors de ses horaires de travail peut être légitimement licencié (Cour de cassation, chambre sociale, 2 décembre 2003, pourvoi n° 01-43227). Le licenciement doit faire état d’un manquement qui crée un trouble caractérisé de l’entreprise.

La Cour de Cassation a également estimé que les comportements inappropriés, déplacés pouvaient être sanctionnés par l’employeur, dés lorsqu’ils visent des personnes qui sont en contacts « en raison du travail » (Cour de cassation, chambre social 19 octobre 2011 n°09-72.672). Par exemple, les cas de harcèlement sexuel en dehors du lieu et du temps de travail.

A savoir

Un salarié ne peut pas tout faire en dehors du travail. Même pendant son temps libre, il reste lié à son employeur par une obligation de loyauté. Ainsi, il pourra être licencié pour faute grave s’il utilise une période de congés pour travailler ou effectuer une formation au sein d’une entreprise concurrente (Cour de cassation, chambre sociale, 10 mai 2001, pourvoi n° 99-40584).

L’employeur peut-il licencier un salarié en raison des propos qu’il a tenus sur des réseaux sociaux ?

Oui, si le salarié tient publiquement (sur un forum ou dans un message lisible par tous ses amis) des propos dénigrants ou insultants envers son entreprise ou son supérieur hiérarchique (Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt, 19 novembre 2010, n° 09/00316).

Toutefois, les propos publiés sur Facebook ou les autres réseaux sociaux, dont les paramétrages permettant un accès restreint au profil, ne peuvent être considérés comme des injures publiques (Cour de Cassation 1ère chambre civile 10 avril 2013).