Licenciement pour cause réelle et sérieuse

Définition : Licenciement pour cause réelle et sérieuse

Une cause réelle et sérieuse de licenciement est la preuve que doit rapporter l’employeur pour justifier la rupture du contrat de travail, une fois la période d’essai terminée.

Elle peut reposer sur des circonstances extérieures ou sur un motif personnel.

Quels sont les différents motifs de licenciement ?

Il existe deux grands types de licenciement :

• Le licenciement pour motif personnel (article L1232-1 et suivants du Code du travail)
• Le licenciement économique (article L1233-1 et suivants du Code du travail).

Dans les deux cas, l’employeur devra justifier de l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

1° Le licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour motif personnel implique que la cause réelle et sérieuse du licenciement soit liée à la personne du salarié. Pour que le juge considère le licenciement pour motif personnel justifié, l’employeur doit établir l’existence d’une cause réelle et sérieuse répondant à deux conditions :

• L’existence d’une cause réelle : des faits précis, qui peuvent être vérifiés ;
• L’existence d’une cause sérieuse : le licenciement doit reposer sur des faits suffisamment graves. Le Conseil de prud’hommes est libre dans l’appréciation de la gravité.

Le licenciement disciplinaire

Le motif personnel du licenciement sera disciplinaire lorsque l’existence d’une faute du salarié est démontrée.

Il existe trois types de fautes pouvant justifier un licenciement et entraînant des conséquences variables :

• La faute simple : il s’agit bien souvent d’une négligence, d’une erreur de l’employé ou du refus d’exécuter une tâche. Cette faute doit être vérifiable et suffisamment grave pour être admise. Le salarié garde le droit aux indemnités de licenciement (article L1234-9 du Code du travail), compensatrice de préavis (article L1234-5 du Code du travail) et compensatrice de congés payés (article L3141-28 du Code du travail) ;

• La faute grave : elle correspond à des faits de vol, insubordination, harcèlement, ivresse, absences injustifiées… Ce type de faute implique le départ immédiat du salarié, sans indemnité de licenciement, ni de préavis. Le licencié pour faute grave peut tout de même bénéficier de l’indemnité compensatrice de congés payés (article L3141-28 du Code du travail) ;

• La faute lourde : à la différence de la faute grave, l’employeur doit démontrer l’existence d’une intention de nuire chez le salarié (séquestration, violences, dégradations matérielles…). Le salarié doit quitter l’entreprise immédiatement, sans préavis ni indemnités. Il peut éventuellement être condamné à verser une indemnisation à l’employeur au titre de dommages et intérêts dans ce cas.

Le licenciement non disciplinaire

Le licenciement sera non disciplinaire si le salarié n’a pas commis de faute. Dans ce cas, la cause réelle et sérieuse peut consister en un désaccord profond avec l’employeur, de mauvais résultats, en ne insuffisance professionnelle, de l’attitude du salarié, en son inaptitude physique (article L1226-2 du Code du travail), ou peut également faire l’objet de troubles d’ordre personnel affectant le travail du salarié au sein de l’entreprise.

Dans cette situation, l’employeur doit respecter la procédure de licenciement prévue par la loi et qui comprend dans l’ordre (article L1232-2 à L1232-6 du Code du travail) :

1) La convocation du salarié

2) L’entretien préalable

3) L’envoi d’une lettre de licenciement

4) Le respect d’un préavis

5) Le versement d’indemnités

2° Le licenciement pour motif économique

Le licenciement pour motif économique repose également sur l’existence d’une cause réelle et sérieuse mais il répond à des critères différents. Le licenciement pour motif économique est possible s’il remplit quatre conditions prévues par les articles L1233-3 et L1233-4 du Code du travail :

• Un motif qui n’est pas inhérent au salarié
• Un licenciement résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, d’un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié
• La modification, suppression ou transformation doit résulter d’une réorganisation, de mutations technologiques ou de difficultés économiques et financières de l’entreprise
• Le reclassement du salarié dans l’entreprise ou les autres filiales du groupe est impossible

Une fois de plus, l’employeur doit suivre une procédure précise pour mettre fin au contrat de travail. Suivant le nombre de salariés licenciés, l’employeur doit consulter les représentants du personnel avant de procéder à l’entretien préalable, à la notification du licenciement et à l’information de l’autorité administrative compétente (article L1233-8 et suite du Code du travail).

Le salarié pourra bénéficier d’un préavis et des indemnités de licenciement, de congés payés et éventuellement d’une contrepartie financière si le contrat prévoit une obligation de ne pas travailler pour un concurrent pendant une période de temps donnée (clause de non-concurrence).

Quels sont les motifs de licenciement interdits ?

Le caractère réel et sérieux du motif de licenciement est apprécié au cas par cas.

Cependant, certains motifs sont interdits de manière constante. Le salarié ne peut donc pas être licencié sur la base de :

• Motifs discriminatoires : âge, nationalité, sexe, situation familiale, orientation sexuelle, etc ; exercice du droit de grève ; dénonciation de pratiques discriminatoires ; refus de mutation dans un état incriminant son orientation sexuelle (article L1132-2 et suivants du Code du travail)
• Motifs relevant du harcèlement, qu’il soit subi ou qu’il ait été dénoncé (article L1152-2 du Code du travail)
• La dénonciation de faits de corruption ou de toute autre infraction constatée par le salarié

Que faire pour contester un motif ?

Pour contester un motif de licenciement, il est nécessaire de saisir le Conseil de prud’hommes. Cela peut se faire par courrier et la procédure est gratuite. Pour cela, il est nécessaire de former une requête en remplissant un formulaire Cerfa n°15586-02.

Ce formulaire devra être adressé au greffe du Conseil de prud’hommes compétent géographiquement. Ce sera donc le Conseil de prud’hommes du lieu où le salarié travaille, sauf s’il travaille chez lui et dans ce cas le conseil compétent sera celui du lieu où est situé son domicile. La requête doit contenir les coordonnées du salarié et de l’employeur, l’objet et les motifs de la demande (litige concerné, sommes demandées, etc), et enfin toutes les preuves et pièces que le demandeur souhaite utiliser pendant la procédure devant le conseil de prud’hommes.