Contrat d'apprentissage : quels recours en cas de rupture abusive ?

Contrat d’apprentissage, une formation en alternance pour les moins de 30 ans

Un contrat d’apprentissage est un contrat de travail en alternance qui s’adresse aux salariés de moins de 30 ans (articles L. 6222-1 à L. 6222-3 du Code du travail). L’âge est repoussé à 35 dans certains cas (précédent contrat d’apprentissage interrompu pour inaptitude temporaire par exemple), voire sans limite pour les travailleurs handicapés ou les sportifs de haut niveau. En parallèle de son contrat d’apprentissage et de son travail en entreprise, l’apprenti doit suivre une formation dans un organisme agréé.

La rémunération de l’apprentissage en 2021

La rémunération du salarié apprenti dépend de son âge ainsi que de l’année d’apprentissage (articles L. 6222-27 à L. 6222-29 du Code du travail). Par exemple, un apprenti de 18 ans percevra 43% du Smic la première année, et 67% du Smic la troisième et dernière année. Les apprentis de plus de 25 ans perçoivent quant à eux l’intégralité du Smic ou plus durant toute la durée de leur contrat.

La durée du contrat d’apprentissage

Le contrat d’apprentissage peut être conclu pour une durée limitée (CDD) ou illimitée (CDI). La durée de l’apprentissage et donc de la formation varie de 6 mois à 3 ans (articles L. 6222-7 et L. 6222-7-1 du Code du travail). Au terme du contrat d’apprentissage, l’apprenti peut donc accéder à la certification fixée au début du contrat : CAP (certificat d’aptitude professionnelle) ou BP (brevet professionnel), par exemple.

La rupture du contrat d’apprentissage, la procédure

La période d’essai du contrat d’apprentissage

La période d’essai en cas de contrat d’apprentissage s’élève à 45 jours de formation technique, peu importe que ces 45 jours soient consécutifs ou non.

Les cas d’exceptions de rupture du contrat d’apprentissage

Au-delà des 45 jours de la période d’essai, le contrat d’apprentissage ne peut être rompu que dans les situations suivantes :

• Rupture conventionnelle par un commun accord entre l’employeur et l’apprenti ;
• Rupture par l’apprenti, via la saisie d’un médiateur (article D. 6222-21-1 du Code du travail);
• Rupture par l’apprenti lorsqu’il obtient son diplôme avant le terme fixé par le contrat d’apprentissage (article R. 6222-23 du Code du travail);
• Rupture par l’employeur par licenciement pour motif personnel : soit pour faute grave, pour inaptitude, en cas de force majeure ou d’exclusion de l’apprenti du CFA.

La étapes de la procédure de rupture du contrat d’apprentissage

L’’employeur souhaitant mettre fin à l’apprentissage doit suivre une procédure de licenciement personnel classique :

1. Elle implique de convoquer l’apprenti à un entretien préalable durant lequel le motif du licenciement est détaillé ;
2. Le licenciement est ensuite notifié par courrier recommandé (article L. 1232-6 du Code du travail).

Le statut de stagiaire de la formation professionnelle

Si l’apprenti ne trouve pas d’employeur, il peut tout de même continuer à se former au CFA pendant une durée de six mois. Durant cette période, il est couvert par le statut de stagiaire de la formation professionnelle.

Contester la rupture du contrat d’apprentissage

15 jours pour obtenir des précisions sur les motifs de sa rupture

Un apprenti souhaitant contester la rupture de son contrat peut saisir le Conseil de prud’hommes, comme pour toute contestation de licenciement. Une fois que son licenciement lui est notifié, l’apprenti dispose de 15 jours pour interroger l’employeur sur les précisions relatives à la rupture de son contrat (article R. 1235-2 du Code du travail).

La cause réelle et sérieuse, une condition pour que le licenciement soit légal

Après cette démarche, l’apprenti peut saisir le Conseil de prud’hommes et ainsi éventuellement faire reconnaître le licenciement abusif (article L. 1235-1 du Code du travail). En effet, un licenciement pour motif personnel non économique doit reposer sur une cause réelle et sérieuse. L’employeur doit être en mesure de prouver l’existence de cette cause réelle et sérieuse pour que le licenciement soit légal. L’employeur doit aussi démontrer qu’il a respecté la procédure de licenciement pour motif personnel.

L’indemnisation en cas de licenciement abusif

En cas de licenciement irrégulier*, si la procédure n’a pas été respectée, le Conseil de prud’hommes peut demander le versement d’une indemnité à l’apprenti. Cette indemnité doit être égale à 1 mois de salaire.

En cas de licenciement abusif, si la cause réelle et sérieuse n’est pas démontrée, le Conseil de prud’hommes peut demander le versement d’une indemnité spécifique. Les barèmes d’indemnités en cas de licenciement injustifié sont détaillés à l’article L. 1235-3 du Code du travail. Ils vont d’1/2 de salaire brut (pour 1 an d’ancienneté dans une entreprise de moins de 11 salariés) à 4 mois de salaire brut (pour 3 ans d’apprentissage dans une entreprise de 11 salariés ou +). Si le licenciement intervient la première année d’apprentissage, la loi ne fixe pas d’indemnité minimale.