La clause de confidentialité du contrat de travail

Pour éviter que des informations stratégiques ne parviennent à leurs concurrents, les entreprises peuvent lier leurs salariés par une clause de confidentialité dans le contrat de travail.

Définition de la clause de confidentialité

La clause de confidentialité interdit au salarié de divulguer certaines informations qui lui ont été communiquées pendant son travail. Le secret doit être gardé non seulement à l’égard des personnes extérieures à l’entreprise, mais aussi en interne.

La Cour de cassation a admis que cette obligation se poursuivait après la rupture du contrat (Cass. Soc. 19 mars 2008, n°06-45322).

Conditions de validité de la clause de confidentialité

Le contenu de la clause

Une telle clause peut figurer dans n’importe quel type de contrat, CDI comme CDD. Pour être valable, elle doit remplir certaines conditions :

• Figurer dans le contrat de travail
• Justifier de son existence (protection des intérêts de l’entreprise et nature des fonctions du salarié)
• Lister précisément les informations à ne pas révéler
• Respecter les éventuelles conditions posées par la convention collective

Attention à l’abus de droit !

Une clause de confidentialité constitue une entrave à une liberté fondamentale protégée par la Constitution. La liberté d’expression peut être limitée, mais uniquement dans l’intérêt de l’entreprise et de façon proportionnelle à l’effet recherché. Le salarié qui s’estime victime d’une utilisation abusive de sa clause de confidentialité peut agir devant le Conseil de Prud’hommes.

Ne pas confondre avec les clauses de non-concurrence et d’exclusivité

La clause de non-concurrence vise à empêcher que le salarié mette des compétences acquises dans l’entreprise au service d’un concurrent. Contrairement à l’obligation de confidentialité, l’interdiction ne vaut qu’à partir de la rupture du contrat. La clause de non-concurrence est obligatoirement limitée dans le temps et restreinte à une zone géographique précise. De plus, elle fait l’objet d’une contrepartie financière, que ne prévoit pas une clause de confidentialité.

L’employeur qui souhaite empêcher un salarié d’exercer une autre activité professionnelle pendant l’exécution du contrat peut opter pour une clause d’exclusivité.

Ainsi, clause de non-concurrence et clause d’exclusivité entravent l’employabilité d’une personne. La clause de confidentialité se contente de lui imposer le silence.

Clause de confidentialité et obligation de discrétion

Même en l’absence de stipulations contractuelles, tout salarié est investi d’une obligation générale de discrétion. En effet, tout contrat doit être exécuté de bonne foi. En droit social, cela se traduit par un devoir de loyauté envers l’employeur. Au nom de celle-ci, une obligation de discrétion s’impose au salarié.

Elle lui interdit de révéler les informations confidentielles dont il aurait eu connaissance au cours de son travail. Le salarié qui ne respecte cette obligation s’expose à une sanction disciplinaire, voire pénale. L’article L1221-1 de code du travail punit la révélation d’un secret de fabrication de deux ans d’emprisonnement et de 30.000 euros d’amende.

Les sanctions en cas de violation de la clause de confidentialité

Renforcer l’obligation générale de discrétion par l’introduction d’une clause de confidentialité présente plusieurs intérêts.

Elle permet notamment à l’employeur de déterminer exactement quelles informations devront rester confidentielles, et élargit le panel des sanctions. Le non-respect d’une clause de confidentialité constitue, comme pour l’obligation de discrétion, un motif de licenciement. Il expose aussi le salarié à la sanction pénale pour révélation d’un secret de fabrique. Mais le salarié risque en outre d’être condamné à une peine de dommages-intérêts, sur décision du Conseil de prud’hommes.