Le licenciement disciplinaire

Lorsqu’un salarié ne respecte pas les règles de discipline instaurées dans son entreprise, l’employeur peut juger nécessaire de le sanctionner. Selon la gravité de la faute, la sanction peut aller jusqu’au licenciement disciplinaire.

Licenciement disciplinaire : pour quelle faute ?

Le licenciement disciplinaire permet à l’employeur de rompre le contrat de travail d’un salarié dont le comportement fautif remet en cause sa présence dans l’entreprise.

Trois types de fautes constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement :

• La faute simple est un manquement du salarié à ses obligations contractuelles, susceptible de justifier son licenciement. Elle peut résulter d’une accumulation de fautes légères.
• La faute grave est un manquement d’une importance telle qu’il rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant le préavis.
• La faute lourde traduit, en outre, l’intention du salarié de nuire à son l’employeur.

À partir de la faute grave, le salarié doit quitter l’entreprise dans les plus brefs délais. Il n’effectue pas de préavis. Il n’a pas non plus droit à l’indemnité compensatrice de préavis.

Par ailleurs, une mise à pied conservatoire peut être décidée, dans le but de l’écarter de l’entreprise le temps de la procédure de licenciement.

Rupture anticipée du CDD : uniquement pour faute grave

Cette gradation dans la gravité des fautes ne s’applique pas au CDD. En effet, la rupture d’un CDD avant son terme n’est possible que dans un nombre limité de cas (articles L12431 et s. du Code du travail). On ne parle pas de « licenciement » mais de « rupture anticipée » du contrat, qui ne peut avoir lieu qu’en cas de faute grave. Toutefois cela n’exonère pas l’employeur de respecter la procédure de licenciement disciplinaire (Cass. Soc., 13 novembre 2008, n°07-4784).

Procédure de licenciement disciplinaire pour motif personnel

L’employeur doit suivre la procédure de licenciement pour motif personnel qui s’effectue en trois étapes.

1 - Convocation à l’entretien préalable

Avant de mettre un terme définitif au contrat, l’employeur convoque le salarié à un entretien préalable. Il lui adresse la convocation par lettre recommandée ou la lui remet en main propre contre décharge. Le courrier doit être envoyé dans un délai de deux mois maximum à compter de la découverte de la faute par l’employeur.

2 - Entretien préalable au licenciement

L’entretien doit avoir lieu au moins 5 jours ouvrables après la présentation de la convocation. Le salarié peut venir accompagné par une personne de son choix, appartenant au personnel de l’entreprise (représentant du personnel ou un simple collègue). À défaut de représentant du personnel, il peut faire appel à un conseiller du salarié.

Cette réunion a pour objectif de trouver une solution alternative au licenciement. L’employeur explique les raisons pour lesquelles il envisage de rompre le contrat de travail et recueille les explications du salarié.

3 - La lettre de notification du licenciement

À l’issue de l’entretien, l’employeur peut revenir sur sa décision, ou bien décider de maintenir la sanction. Dans ce cas, il procède à la notification du licenciement, envoyée en recommandé avec avis de réception. La lettre de licenciement doit intervenir dans une période précise :

• pas moins de deux jours ouvrables après l’entretien préalable
• pas plus d’un mois après ce même entretien.

La lettre mentionne obligatoirement le(s) motif(s) du licenciement. Dans le cas contraire, la procédure devient irrégulière.

À noter que depuis la réforme de septembre 2017, l’employeur dispose de 15 jours pour modifier le contenu de cette lettre (ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017).

Les conséquences du licenciement disciplinaire

Le salarié licencié pour raison disciplinaire perçoit une indemnité légale de licenciement égale à :

• 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans
• 1/3 de mois de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de la 11ème année

Si l’employeur le dispense de préavis, il lui verse également une indemnité compensatrice de préavis.

Ces sommes ne sont pas dues en cas de faute grave ou lourde. En revanche, quelle que soit la gravité de la faute commise par le salarié, l’employeur reste tenu de lui verser son indemnité compensatrice de congés payés.

Licenciement disciplinaire injustifié ou abusif

Le salarié qui souhaite contester la réalité de la faute qui lui est reprochée dispose d’un an pour saisir la Conseil de prud’hommes. Le délai court à partir de la date de réception de la lettre de licenciement. Si le licenciement est réputé abusif, le collaborateur pourra percevoir une indemnité prud’hommale, dont le montant est fixé selon le barème Macron.