L'astreinte dans le droit du travail

L’astreinte correspond à une période pendant laquelle le salarié doit pouvoir intervenir pour effectuer une tâche nécessaire à l’entreprise. Le salarié n’est pas obligé d’être sur son lieu de travail ni d’être à la disposition de son employeur de manière permanente et immédiate (article L3121-9 du Code du travail). La loi travail a donc étendu la définition de l’astreinte car l’employé n’est pas nécessairement chez lui pour être d’astreinte.

Garde et astreinte : quelle différence ?

L’astreinte se différencie de la garde dans la mesure où les personnes de garde doivent rester sur leur lieu de travail et la totalité de la garde est considérée comme du travail effectif.

À l’inverse, le salarié d’astreinte peut s’occuper comme il le souhaite, rester chez lui, à condition d’être en mesure d’intervenir en cas de besoin. Seules ses interventions sont considérées comme du travail effectif.

Mise en place de l’astreinte

L’astreinte est mise en place :

• soit par un accord d’entreprise ou d’établissement 
• soit par une convention ou un accord de branche en l’absence d’un accord d’entreprise ou d’établissement
• soit par l’employeur en l’absence des deux possibilités précédentes. Dans ce cas, l’employeur doit avoir informé l’agent de contrôle de l’inspection du travail et avoir obtenu l’avis du comité d’entreprise ou des délégués du personnel en l’absence de comité.

L’accord ou la convention précise le mode d’organisation et les modalités des astreintes (article L3121-11 du Code du travail).

En l’absence d’accord ou de convention, le mode d’organisation des astreintes revient à l’employeur sous le contrôle de l’inspection du travail et du comité d’entreprise ou des délégués du personnel (article L3121-12 du Code du travail).  

À noter : Le contrat de travail peut mentionner l’astreinte mais l’employeur ne pourra pas l’imposer à un salarié simplement parce que cette possibilité figure dans le contrat de travail.

Délai pour informer le salarié

Le salarié doit être informé dans un délai raisonnable des périodes durant lesquelles il sera d’astreinte (article L3121-9 du Code du travail).

Ce délai peut être prévu dans la convention ou l’accord mettant en place l’astreinte (article L3121-11 du Code du travail).

Si le délai n’est pas prévu, l’article L3121-12 du Code du travail impose que le salarié soit prévenu 15 jours à l’avance, ou au moins un jour franc (24h calculées à partir de minuit) en cas d’urgence.

Devoir de l’employé pendant l’astreinte

L’employé doit pouvoir intervenir pour les besoins de l’entreprise à tout moment lorsqu’il est d’astreinte. Il doit pouvoir se rendre sur son lieu de travail en cas de besoin, mais surtout être joignable à tout moment.

Cependant, rien ne l’oblige à rester chez lui ou à proximité de l’entreprise à attendre d’être appelé. 

Compensation ou rémunération des heures d’astreinte ?

L’article L3121-9 du Code du travail prévoit que l’astreinte fait l’objet d’une contrepartie sous forme de rémunération ou sous forme de repos.

Le choix entre la compensation sous forme financière ou de repos est fixé par la convention ou l’accord mettant en place les astreintes (article L3121-11 du Code du travail).

En l’absence d’un accord ou d’une convention, l’employeur pourra fixer la compensation après avoir informé l’agent de contrôle de l’inspection du travail et avoir obtenu l’avis du comité d’entreprise ou des délégués du personnel.

Chaque salarié reçoit un document récapitulant son nombre d’heures d’astreinte au cours du mois écoulé. Il est remis par l’employeur et précise la compensation correspondant aux heures d’astreinte effectuées dans le mois (article R3121-2 du Code du travail).

Temps de travail

En cas d’astreinte, si le salarié doit intervenir, la durée de l’intervention sera assimilée à du temps de travail effectif (article L3121-9 du Code du travail). Le reste du temps n’est pas considéré comme du travail effectif car le salarié ne travaille pas mais doit simplement être joignable.

Durées minimales de repos

La durée minimale de repos quotidien et les durées de repos hebdomadaires tiennent compte de la période d’astreinte.  En d’autres termes, le salarié est considéré être en repos tant qu’il n’intervient pas dans l’entreprise. Par conséquent, la durée des interventions est exclue du calcul des durées de repos (article L3121-10 du Code du travail).

La durée minimale de repos quotidien est de onze heures, sauf exception (article L3131-1 du Code du travail). Le repos hebdomadaire est de vingt-quatre heures consécutives au minimum, qui s’ajoutent aux onze heures de repos quotidien obligatoires (article L3132-2 du Code du travail). Les durées de repos hebdomadaires sont donc fixées à trente-cinq heures consécutives.