Rupture anticipée d'un CDD

Le salarié tout comme l’employeur peuvent rompre le contrat à durée déterminé pendant la période d’essai. La période d’essai passée, d’autres situations peuvent engendrer la rupture anticipée du contrat à durée déterminée (CDD).

La rupture amiable d’un CDD

Un contrat à durée déterminée, quand bien même il précise une date de fin de contrat, peut être rompu à l’amiable par le salarié et l’employeur après la période d’essai si la volonté de le rompre par les deux parties est claire et sans aucun doute.

Pour rompre leur relation, un document précis doit être rédigé, pour protéger l’une et l’autre des parties de tous litiges à venir (articles 2044, 2052 et 2053 du Code Civil).

Lors d’une rupture amiable d’un CDD, le salarié n’est pas dans l’obligation d’effectuer un préavis.

Le salarié percevra donc l’indemnité de précarité de 10 % de la totalité de son salaire brut perçu et il pourra prétendre aux allocations chômage (circulaire de l’UNEDIC 2011-25 du 01/01/2011 – article 5.1.3).

La rupture anticipée d’un CDD demandée par l’employeur

L’employeur peut initier la rupture anticipée du CDD dans 3 cas :

• faute grave : la procédure est alors la même que pour un licenciement. L’employeur a 2 mois pour organiser un entretien (envoi d’une lettre recommandée avec AR). L’employeur notifie ensuite la rupture anticipée du contrat au plus tôt dès le lendemain de l’entretien, au plus tard 1 mois après.

• force majeure : dans ce cas, la rupture du contrat est immédiate et sans indemnité (article L1243-1 du Code du Travail). Le cas de force majeure sous-entend que toute continuité dans les relations employé/employeur est impossible.

À savoir : si le cas de force majeur est dû à un sinistre rendant le travail impossible, l’employeur est quand même tenu de verser une indemnité compensatrice égale aux salaires que le salarié aurait dû percevoir. L’indemnité de précarité n’est, par contre, pas versée (article L1243-4 du Code du Travail).

• inaptitude physique du salarié : sur constat d’un médecin du travail, que l’inaptitude physique soit d’une origine professionnelle ou non. À compter de ce constat, et sur les recommandations du médecin du travail, l’employeur a deux mois pour proposer un reclassement au salarié. Mais si le reclassement n’est pas possible ou si le salarié le refuse, l’employeur doit notifier la rupture du CDD dans un délai d’un mois suivant le constat d’inaptitude. Dans ce cas, le salarié perçoit une indemnité de rupture correspondant au minimum de l’indemnité légale de licenciement. Le montant de cette indemnité est doublé pour une inaptitude professionnelle.

À savoir : l’autorisation de l’inspecteur du travail est nécessaire pour la rupture anticipée d’un CDD qui lie un salarié protégé.

Un employeur qui rompt un CDD avant son échéance pour d’autres motifs que ceux précités peut être sanctionné pour rupture abusive. Une procédure auprès du Conseil de Prud’hommes peut donc être envisagée.

La rupture anticipée d’un CDD exigée par le salarié

Le salarié peut demander la rupture de son CDD dans deux cas :

• embauche en CDI dans une autre entreprise. Il doit alors notifier son employeur par écrit et prouver son embauche en CDI dans une autre entreprise. Il doit effectuer un préavis d’une durée d’un jour minimum et deux semaines maximum. Pour connaître la durée du préavis : 1 jour ouvré par semaine de contrat, renouvellement inclus pour un contrat à terme précis. 1 jour ouvré par semaine de contrat effectué pour un contrat à terme non connu.

À savoir : si l’employé n’effectue pas son préavis, l’employeur peut lui demander des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.

• faute grave de l’employeur (non paiement des salaires, refus de fournir le travail convenu à l’employé, manquement aux mesures de sécurité et de santé, violence, harcèlement…). Si le salarié reproche une faute grave à l’employeur, il lui appartient de faire une prise d’acte en lui adressant un courrier en recommandé avec AR pour lui adresser ses reproches. Le salarié quitte alors immédiatement son poste et ne percevra ni salaire ni indemnités (à compter de son départ). Il lui appartient ensuite de saisir le Conseil de Prud’hommes qui statuera son acte en licenciement ou en démission.

À savoir : L’employeur ne verse pas l’indemnité de précarité lorsque la rupture anticipée est à l’initiative seule du salarié. Par contre, l’indemnité de précarité doit être versée dans les cas de force majeure ou de faute grave de l’employeur.

Dans tous les cas de rupture anticipée, l’indemnité de congés payés doit être versée.