Tout savoir sur le congé sans solde

Qu’est-ce-qu’un congé sans solde ?

Un congé sans solde est un congé pour convenance personnelle. Non réglementé par le code du travail, c’est un accord entre l’employé et l’employeur et ce dernier peut l’accepter ou le refuser ; cependant certaines conventions collectives ou accords collectifs prévoient des dispositions pour les congés sans solde. L’employé est libre d’utiliser son congé sans solde pour une activité personnelle, ou même professionnelle. Si le congé sans solde est pris pour une raison professionnelle, comme la création d’une entreprise ou une mission auprès d’un autre employeur, il convient de vérifier l’absence d’une clause de non-concurrence ou d’exclusivité au contrat de travail. Les deux parties signent un document reprenant les dates de début et de fin du congé sans solde, la possibilité éventuelle de renouveler le congé et les conditions de retour de l’employé dans l’entreprise. Pendant ce congé, l’employé ne perçoit pas de rémunération de son employeur et son contrat est suspendu. À la fin de son congé sans solde, l’employé reprend son poste précédent ou un emploi similaire et au même salaire.

Congé de longue durée : quelles sont les autres possibilités

L’employé qui souhaite s’absenter pour une longue durée peut, sous conditions, opter pour d’autres types de congés :

le congé sabbatique

Contrairement au congé sans solde, le congé sabbatique est prévu par le code du travail.
Pour faire une demande de congé sabbatique, l’employé doit avoir une ancienneté dans l’entreprise d’au moins 36 mois (3 ans), consécutifs ou non et doit justifier de 6 années de travail dans le secteur privé. Lors de sa demande, l’employé doit veiller à un délai de carence de 6 ans entre deux congés (congé individuel de formation, congé sabbatique ou congé de création d’entreprise). La convention collective ou l’accord de branche peuvent instaurer un autre délai. La demande de congé sabbatique doit être faite au plus tard 3 mois avant la date du départ et la durée de celui-ci est fixée à 6 mois minimum et 11 mois maximum. Comme pour le congé sans solde, le contrat de travail est suspendu et le salarié ne perçoit pas de rémunération, sauf dispositions contraires de la convention collective ou l’accord de branche.
À la fin de son congé sabbatique, l’employé retrouve son emploi ou un poste similaire, au même salaire. S’il le souhaite, l’employé peut bénéficier d’un entretien avec son employeur pour envisager une évolution professionnelle.

le congé pour création d’entreprise

Le congé pour création d’entreprise est possible si l’ancienneté de l’employé est d’au minimum 24 mois (2 ans) à la date de départ en congé. Ce congé est de 1 an maximum, renouvelable, et l’employé en choisit la durée. L’employé présente sa demande à son employeur au moins 2 mois avant la date de départ envisagée, en précise le motif et la durée. S’il souhaite renouveler son congé, il doit en faire la demande au moins 2 mois avant la date de reprise du congé en cours. L’employeur peut accepter, reporter ou refuser la demande de congé pour création d’entreprise. L’employé n’est pas rémunéré pendant le congé pour création d’entreprise. D’autres dispositions peuvent être proposées dans la convention collective ou l’accord de branche.

Le congé individuel de formation

L’employé qui envisage une reconversion, une qualification ou une évolution, peut envisager un congé individuel de formation. L’employé doit justifier de deux années d’activités salariées, dont un an chez son employeur. L’employé doit faire sa demande au plus tard 120 jours (3 mois) avant le départ si la formation dure 6 mois et plus. Le délai est de 60 jours (2 mois) si la formation dure moins de 6 mois où est dispensée à temps partiel. La durée minimale de congé individuel de formation est de 30 heures, la durée maximale est d’un an pour une formation à temps plein. Le congé individuel de formation est soumis à un délai de carence entre deux demandes qu’il convient de vérifier.

Le congé parental d’éducation

A condition d’avoir au minimum 1 an d’ancienneté dans l’entreprise, un employé peut demander un congé parental d’éducation. Le congé parental peut débuter à la fin du congé maternité ou du congé d’adoption. La durée du congé parental d’éducation diffère en fonction du nombre d’enfants dans la famille et peut être renouvelé. L’employé doit faire sa demande de congé parental d’éducation au moins un mois avant la fin du congé maternité ou d’adoption. Sinon, l’employé doit faire sa demande au moins deux mois avant le début du congé parental d’éducation. L’employeur ne peut pas refuser cette demande. Pendant le congé parental d’éducation, le contrat est suspendu et le salarié ne perçoit pas de salaire. Il ne peut pas non plus occuper un autre emploi, sauf celui d’assistant maternel. À son retour de congé parental d’éducation, l’employé retrouve son poste ou un emploi équivalent et sa rémunération reste inchangée. En savoir plus sur le Congé parental d’éducation.

Pour résumer : L’employé peut demander un congé sans solde, mais celui-ci n’est pas réglementé par le code du travail. Certaines conventions collectives ou accords de branches le proposent. L’employé peut envisager un autre congé, selon le motif de sa demande et les conditions d’obtention. Dans tous les cas, le salarié n’est pas rémunéré par l’employeur pendant son absence et reprend son emploi ou un emploi similaire à son retour de congé.

Quelles conventions collectives prévoient le congé sans solde ?

La convention collective nationale de l’animation autorise dans son article 6.4 le congé sans solde. Pour en bénéficier, l’employé doit avoir au minimum 1 an d’ancienneté et doit faire sa demande par courrier avec accusé de réception au plus tard 3 mois avant le début du congé. L’employeur a 30 jours à compter de la réception du courrier pour accepter ou refuser le congé sans solde et doit motiver sa réponse en cas de refus. En l’absence de réponse de l’employeur, le congé sans solde est réputé acquis.

La convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées autorise un congé sans solde de 3 mois au maximum. Un accord écrit entre l’employeur et l’employé doit être rédigé pour en préciser les modalités.

La convention collective nationale de travail du personnel des organismes de sécurité sociale prévoit un congé sans solde sous certaines conditions et d’une durée maximale de 1 an.