Droits du salarié : Définitions et principaux litiges

Le Conseil de prud’hommes pour juger les litiges au travail

Le droit des salariés et les obligations de l’employeur sont encadrés par le Code du travail. La grande majorité des litiges opposant salarié et employeur sont du ressort du Conseil de prud’hommes.

Le Code du travail consacre le principe de l’obligation de sécurité. C’est l’employeur qui est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale des salariés (article L. 4121-1 du Code du travail). La jurisprudence estime qu’il s’agit d’une obligation de résultat : l’employeur ne doit pas seulement diminuer le risque, mais empêcher sa survenue effective.

Outre les litiges liés à la santé et à la sécurité des salariés, le droit du travail encadre, entre autres, les litiges sur les salaires et les ruptures du contrat de travail.

Litiges liés à la santé, la sécurité et les conditions de travail

En cas de litige lié aux conditions de travail, l’employeur peut être poursuivi pour faute si la justice estime qu’il n’a pas assuré la sécurité de ses salariés.

Harcèlement et discrimination

Le harcèlement est proscrit par les articles L. 1152-1 (harcèlement moral) et L. 1153-1 (harcèlement sexuel) du Code du travail. Le Code du travail définit le harcèlement comme tout acte ou propos au caractère répétitif portant atteinte à la dignité ou à la santé du salarié. Le harcèlement sexuel intègre en plus la notion de connotation sexuelle dans les actes ou propos visés.

Le harcèlement est par ailleurs un délit inscrit à l’article 222-33-2-2 du Code pénal pouvant être puni d’1 an d’emprisonnement et 15 000 euros d’amende. Le Code du travail interdit l’employeur de prendre des sanctions à l’encontre d’un salarié, victime ou non, dénonçant une situation de harcèlement (article L. 1152-2 du Code du travail).

La discrimination est proscrite par l’article L. 1132-1 du Code du travail. Elle est définie comme un traitement défavorable du salarié basé sur divers critères : l’origine, le sexe, la situation familiale et sociale, l’existence d’un handicap, la religion, etc. La discrimination peut être caractérisée avant toute signature de contrat de travail, si un candidat s’estime victime de discrimination à l’embauche.

Maladie professionnelle et accident du travail

Une maladie ou un accident imputables au travail sont qualifiés de maladie professionnelle ou d’accident du travail. Ces incidents doivent être traitées par une procédure spécifique par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM).

Si l’incident était prévisible, donc si l’employeur n’a pas assuré en amont la sécurité ou la santé du salarié, ce dernier peut être l’objet de poursuites judiciaires :

Au civil pour faute inexcusable (article 452-1 du Code de la sécurité sociale) Et au pénal pour blessures involontaires, homicide involontaire, etc

Télétravail

Les conditions du télétravail sont encadrées par l’article L. 1222-10 du Code du travail. Celles-ci obligent l’employeur à informer le salarié des conditions précises du passage au télétravail ou encore d’organiser un entretien annuel.

Avec l’épidémie de Covid-19, le télétravail s’élargit à de nombreux secteurs. Il s’agit d’un changement important impactant les conditions de travail. À ce titre, le CSE (comité social et économique) doit être rapidement consulté (article L. 2312-8 du Code du travail). Cette concertation doit permettre d’élaborer un cadre au télétravail, afin de garantir les droits des salariés.

Litiges liés au salaire

Le salaire impayé est défini à l’article L. 3242-1 du Code du travail : est considéré comme impayé, tout salaire non versé à une intervalle mensuelle (sauf cas spéciaux, notamment travail saisonnier).

Un impayé ou un retard de salaire, qu’importe le montant ou le délai, peut faire l’objet de poursuite. Le salarié dispose alors de 3 ans à compter du retard de salaire pour saisir le Conseil de prud’hommes et exiger des indemnités de la part de l’employeur (article L. 3245-1 du Code du travail).

Litiges liés à la rupture du contrat de travail

Licenciement individuel abusif

Un licenciement pour motif personnel doit reposer sur une cause réelle et sérieuse (article L. 1232-1 du Code du travail) :

Une cause réelle est définie par la Jurisprudence comme ayant une existence objective :

• elle doit pouvoir être prouvée par des faits ;
• elle doit donc avoir une répercussion visible sur le fonctionnement de l’entreprise.

Si ces 2 conditions ne sont pas remplies, on parle de licenciement abusif. Le salarié dispose alors de 2 ans pour saisir le Conseil de prud’hommes afin de demander une indemnité et éventuellement, sa réintégration dans l’entreprise.

Un licenciement peut être contesté sur le fond, mais aussi sur la forme. Si les étapes de la procédure définies par le Code du travail n’ont pas été respectées (entretien préalable, exposition des motifs, délai, etc), le salarié peut également saisir le Conseil de prud’hommes.

Licenciement économique collectif

On parle de licenciement collectif lorsqu’au moins deux licenciements interviennent sur une période de 30 jours. Un licenciement économique est défini à l’article L. 1233-3 du Code du travail. Il doit être justifié par l’un des quatre motifs suivants :

• Difficultés économiques, appréciées sur un à quatre trimestres selon la taille de l’entreprise ;
• Mutations technologiques ;
• Réorganisation indispensable à la survie de l’entreprise ;
• Cessation d’activité.

Le motif du licenciement économique peut également être contesté devant le conseil de prudhommes.

Important : lorsque le licenciement intervient à la suite d’un PSE (Plan de Sauvegarde de l’Emploi) comme c’est le cas dans les entreprises de plus de 50 salariés dont 10 licenciements, c’est le Tribunal administratif qui est compétent pour statuer sur le litige (Cass. Soc.21.11.18, n°17-16766 et 17-16767).