Avance sur salaire : quelles différences avec l’acompte sur salaire ?

En cas de difficultés financières ou de besoin urgent de liquidités, le salarié a la possibilité de se tourner vers son employeur pour demander le versement anticipé d’une partie de son salaire. Mais une vigilance s’impose pour éviter de confondre les notions d’avance sur salaire et d’acompte sur salaire. Elles impliquent en effet des obligations et des contraintes bien distinctes pour l’entreprise. Voici une synthèse de ces différences pour sécuriser au mieux ce paiement.

Une aide financière ponctuelle à la discrétion de l’employeur

L’avance sur salaire consiste en un paiement anticipé d’une partie du salaire pour des heures de travail qui, contrairement à l’acompte, n’ont pas encore été effectuées par le salarié.

Exemple : le salarié peut demander à son employeur de lui payer au cours du mois de mars, sa paie correspondant au mois d’avril.

Ces avances sont assimilées à des prêts accordés par l’entreprise. Elles sont à ce titre remboursées par le salarié au moyen de retenues successives sur ses salaires suivants.

À noter que la somme perçue est imposable à l’impôt sur le revenu au titre du mois de son versement.

L’avance sur salaire n’est pas un droit. L’employeur peut librement accepter ou refuser une telle demande sans avoir à motiver ou justifier sa décision. En cas de refus, il n’existe pas de recours. Une demande d’acompte, si les conditions sont réunies, peut alors en ce cas être envisagée.

Qui peut en bénéficier ?

Contrairement à l’acompte, tous les salariés peuvent solliciter une avance sur salaire. Le Code du travail n’impose pas de conditions particulières pour initier une telle demande.

Quelle somme peut-on demander au titre d’un tel prêt accordé par l’entreprise ?

À l’inverse d’une demande d’acompte qui est strictement encadrée et limitée dans son montant, il n’y a pas de montant maximum à respecter pour demander une avance. Le salarié peut donc tout à fait obtenir une avance d’un montant supérieur à sa rémunération mensuelle.

L’employeur reste libre de décider du montant de l’avance qu’il souhaite accorder, d’un commun accord avec le salarié.

Quel mode de remboursement ?

La somme versée au titre d’une avance est récupérée par l’employeur de façon échelonnée, au moyen de retenues successives sur salaire. Ainsi, contrairement à l’acompte, la somme prêtée n’est pas récupérée dans son intégralité à la fin du mois.

L’article L3251-3 du Code du travail encadre ce remboursement et dispose que : « (…) l’employeur ne peut opérer de retenue de salaire pour les avances en espèces qu’il a faites, que s’il s’agit de retenues successives ne dépassant pas le dixième du montant des salaires exigibles ».

L’employeur peut donc, chaque mois, récupérer une partie de l’avance consentie, mais uniquement pour un montant maximum de 10 % du salaire net exigible. Les bulletins de paie successifs doivent faire mention de ces retenues, après le montant net imposable (article R. 3243-1 du Code du travail).

Sur la base d’une convention écrite, les parties peuvent toutefois convenir d’un montant de retenues mensuelles supérieures ou inférieures à ce pourcentage.

L’entreprise effectue ces retenues successives jusqu’au complet remboursement de l’avance. La récupération de la somme prêtée peut ainsi durer dans le temps et s’étendre sur plusieurs mois.

En cas de départ du salarié, suite à un licenciement ou à une démission, le solde de cette dette devient immédiatement exigible. Elle est récupérée par une retenue sur le solde de tout compte :

• Dans la limite de la règle du 1/10e sur toutes les sommes ayant la nature de salaire (indemnité compensatrice de préavis, de congés payés) ;

• Intégralement sur toutes les autres sommes (indemnité de licenciement, de rupture conventionnelle ou de mise à la retraite, sommes versées au titre de l’intéressement ou de la réserve spéciale de participation …).

Si des sommes restent malgré tout impayées, l’employeur peut obtenir complet remboursement par un versement spontané de son employé ou, à défaut, par le biais d’une procédure devant le Conseil de prud’hommes.

L’acompte sur salaire : un droit du salarié au paiement anticipé d’une partie de son salaire

L’acompte sur salaire désigne le versement anticipé d’une partie du salaire dû pour des heures de travail d’ores et déjà réalisées.

L’article L3242-1 al. 3 du Code du travail prévoit que « Le paiement de la rémunération est effectué une fois par mois. Un acompte correspondant, pour une quinzaine, à la moitié de la rémunération mensuelle, est versé au salarié qui en fait la demande. »

Exemple : un salarié dont l’échéance de paie est au 30 septembre peut obtenir le 15 du même mois, paiement d’un acompte correspondant à la moitié de sa rémunération mensuelle.

À la fin du mois, cet acompte sera simplement déduit du montant total du salaire net à payer.

À l’inverse d’une avance sur salaire, l’employeur à l’obligation d’accepter de verser un acompte à tous les salariés mensualisés qui en font la demande. Cette obligation ne s’applique toutefois qu’à une seule demande mensuelle. Toute autre sollicitation dans le mois peut être librement refusée par l’employeur, sauf si la convention collective applicable prévoit des dispositions plus favorables.

Qui peut en bénéficier ?

Ce dispositif est réservé aux salariés qui se trouvent sous le régime de la mensualisation, c’est-à-dire ceux qui perçoivent tous les mois une rémunération fixe, déterminée à l’avance, indépendamment du nombre de jours travaillés mensuellement (article L3242-1 du Code du travail).

Peuvent ainsi demander un acompte, tous les salariés mensualisés quelle que soit la forme de leur contrat, y compris ceux employés à temps partiel ou sous contrat à durée déterminée.

Ne sont pas concernés :

• Les travailleurs temporaires et intermittents ;
• Les travailleurs à domicile ;
• Les travailleurs saisonniers.

Quelle somme peut-on demander au titre d’un acompte ?

Contrairement à l’avance sur salaire, le montant de l’acompte est fixé et limité par la loi.

Selon l’article L3242-1 al. 3 du Code du travail, le salarié ne peut demander le versement que d’une somme correspondant à la moitié de sa rémunération au titre d’heures de travail déjà réalisées.

Il doit ainsi attendre le 15 du mois en cours. À noter que la convention collective applicable peut autoriser le salarié à initier sa demande à une autre date ou à solliciter une somme plus importante.

Dans tous les cas, le montant maximum de l’acompte sur salaire doit toujours correspondre à la rémunération d’une période de travail réellement effectué.

Mode de récupération de l’acompte

Un employeur prend moins de risques à accorder un acompte sur salaire qu’une avance.

L’acompte est, en effet, récupéré dans son intégralité à la fin du mois en cours, puisqu’il est directement déduit du salaire net mensuel réglé à l’échéance habituelle. La retenue correspondante est obligatoirement mentionnée sur le bulletin de paie.

Avance versus acompte sur salaire : des points en commun

Les deux modes de versement anticipé de salaire, bien que régis par des règles différentes, répondent à un formalisme et à un régime social identique.

Des règles de formes identiques : prudence dans la preuve du versement :

• Les sommes versées à titre d’acompte ou d’avance peuvent être payées en espèces si le montant net du salaire total est inférieur ou égal à 1 500 €. Au-delà, elles sont obligatoirement réglées par virement à un compte postal ou bancaire ou par chèque barré (article L3241-1 du Code du travail - décret n° 85-1073 du 7 octobre 1985).

• Il est fortement conseillé à l’employeur qui reçoit un courrier de demande d’acompte ou d’avance, de faire signer en retour un reçu précisant la date et le montant de la somme versée. La simple mention sur le bulletin de paie n’est pas une preuve suffisante du paiement.

Versement anticipé de salaire et cotisations sociales

Lors du versement d’une avance sur salaire ou d’un acompte, l’employeur ne prélève aucune charge sociale. Le salarié ne reçoit pas de bulletin de salaire intermédiaire. Les cotisations sociales dues sont calculées et décomptées chaque mois à l’échéance de paie habituelle.