La clause de mobilité du contrat de travail

À quoi sert une clause de mobilité ?

Insérer une clause de mobilité dans un contrat de travail engage le salarié à accepter par avance la modification de son lieu de travail. Peu importe que le nouvel établissement se situe ou non dans le même secteur géographique, la mutation est considérée comme un simple changement des conditions de travail et non comme une modification du contrat de travail. De ce fait, l’employeur n’est pas obligé de solliciter l’accord du salarié avant de pouvoir mettre en œuvre la mutation. Il informe simplement l’employé de sa décision.

Il en va différemment en l’absence de clause de mobilité. Dans ce cas, lorsque la mutation concerne un poste situé dans un autre secteur géographique que l’établissement d’origine, l’employeur doit obtenir l’accord du salarié pour procéder à la modification de son contrat de travail.

Conditions de validité d’une clause de mobilité

Validité de la clause de mobilité du contrat de travail

Le code du travail n’encadre pas les clauses de mobilité. La jurisprudence a donc dû intervenir pour limiter les prérogatives des employeurs en la matière. Pour être valable, une clause de mobilité doit remplir certaines conditions :

• Définir une zone géographique précise : une mutation au-delà de cette zone nécessitera l’accord du salarié.
• Ne pas conférer à l’employeur le droit d’étendre unilatéralement le périmètre de la zone géographique : par exemple une clause qui stipule que le salarié pourra être muté dans tout nouvel établissement acquis par l’entreprise (Cass. Soc., 7 juin 2006, n° 04-45846).
• Se limiter à l’entreprise : les clauses de mobilité intra-groupe sont interdites.

Validité de la clause de la convention collective

La clause de mobilité peut aussi trouver sa source dans la convention collective. Pour que celle-ci soit valable, les juges exigent que le salarié ait été informé de l’existence de l’accord lors de son embauche et mis en mesure de le consulter. L’employeur devra avoir respecté les règles de l’article R2262-1 du code du travail. Faute de quoi, la clause sera inopposable au salarié.

Le refus de mutation avec clause de mobilité

Conséquence du refus : le licenciement

En principe, le salarié qui refuse sa mutation avec clause de mobilité s’expose à un licenciement pour cause réelle et sérieuse. Mais attention, depuis 2013, un tel refus ne constitue plus forcément une faute grave (Cass. Soc. 23 mai 2013, n°12-30100).

Tout dépend du comportement du salarié. La Cour de cassation a par exemple confirmé le licenciement pour faute grave d’un groupe de salariés ayant adopté une attitude d’obstruction et refusé leur mutation sans raison apparente. (Ass. Plen., 23 octobre 2015, n°13-25279).

Clause de mobilité et respect de la vie personnelle

Protégé par la Convention européenne des droits de l’homme (CEDH), le droit de mener une vie de famille normale concerne aussi les salariés. La clause de mobilité ne doit pas y porter une atteinte excessive. Pour des raisons impérieuses d’ordre personnel et familial, le salarié peut légitimement refuser la modification de son lieu de travail (Cass. Soc., 14 octobre 2008, n°07-40523).

Mise en œuvre abusive de la clause de mobilité : que faire ?

L’employeur est tenu de mettre en œuvre la clause de mobilité de bonne foi et exclusivement dans l’intérêt de l’entreprise.

La mutation ne doit pas masquer une sanction disciplinaire, par exemple.

En outre, le salarié doit pouvoir bénéficier d’un délai suffisant pour s’organiser.

Un usage abusif de la clause de mobilité rend légitime le refus du salarié. Il peut saisir le Conseil de Prud’hommes pour faire reconnaitre que son licenciement était dénué de cause réelle et sérieuse.