Acompte sur salaire : principes et conditions

Les salariés qui se trouvent sous le régime de la mensualisation reçoivent, en principe, leur salaire une fois par mois de façon forfaitaire et à date fixe (article L3242-1 du Code du travail). Toutefois, en cas de besoin financier pressant, le salarié a le droit d’obtenir une partie de sa rémunération par anticipation : c’est l’ACOMPTE SUR SALAIRE dont les conditions sont strictement encadrées par la loi.

Qu’est-ce qu’un acompte sur salaire ?

Il s’agit du paiement anticipé de tout ou partie de la rémunération due au salarié en contrepartie des heures de travail d’ores et déjà effectuées au cours du mois concerné.

L’article L3242-1 al. 3 du Code du travail dispose en effet que : « Le paiement de la rémunération est effectué une fois par mois. Un acompte correspondant, pour une quinzaine, à la moitié de la rémunération mensuelle, est versé au salarié qui en fait la demande. »

Le salarié peut donc, dans le courant de la deuxième quinzaine du mois, solliciter le versement de la moitié de son salaire mensuel, avant même l’établissement de son bulletin de paie.

Cette demande est un droit qui s’impose à l’employeur et que le salarié peut exercer une seule fois par mois. Toute autre demande d’acompte supplémentaire est soumise à la discrétion de l’entreprise qui n’est alors pas tenue de les accepter. Des dispositions plus favorables sur ce point peuvent néanmoins exister dans la convention collective applicable.

Quelles différences avec l’avance sur salaire ?

À noter que souvent ce mode de paiement est confondu avec l’ « avance sur salaire», qui est cependant un dispositif juridique bien distinct.

Cette dernière constitue en effet, une aide facultative de l’employeur et correspond au paiement d’une partie du salaire, mais pour des heures de travail qui n’ont pas été réalisées. Il s’agit donc d’une sorte de prêt d’argent qui peut être refusé par l’entreprise.

Quelle somme peut-on demander à ce titre ?

Selon l’article L3242-1 du Code du travail, le salarié a droit à un acompte maximum légal correspondant à « une quinzaine » de travail déjà réalisé, soit à la moitié de sa rémunération mensuelle.

Toute demande de versement d’un montant supérieur peut être librement refusée par l’employeur.

À noter que la convention collective dont relève le salarié peut parfois contenir des dispositions plus favorables lui permettant par exemple d’obtenir un acompte plus important. Il est donc intéressant de la consulter avant d’initier une telle demande.

Quoiqu’il en soit, le montant de l’acompte sur salaire est au maximum égal à la rémunération d’une période de travail réellement effectué.

Doit-on payer des cotisations sociales liées à celui-ci ?

Non. L’employeur ne doit pas déduire des charges sociales au moment de son versement. Les cotisations sociales ne sont prélevées qu’en fin de mois, sur la totalité du salaire brut, acompte compris.

Le versement de celui-ci n’a ainsi pas d’incidence sur la date d’exigibilité des charges sociales. C’est au moment du paiement du solde du salaire que celui-ci est pris en considération pour déterminer le montant des cotisations sociales et des autres prélèvements.

Par ailleurs, selon la Cour de cassation, les taux de cotisations sociales applicables à l’acompte sont ceux en vigueur à la date de son règlement et non à la date de versement du solde de salaire (Cour de cassation, chambre sociale. 18 février 1999. n° 97-14422, au sujet du taux de la CSG). Ainsi, en cas de changement de taux entre ces deux dates, l’ancien taux doit être appliqué à celui-ci et le nouveau au solde. Si l’employeur fait application de taux plus élevés, il s’expose à un remboursement du trop-perçu.

Le salarié ne reçoit pas de bulletin de paie « intermédiaire » au moment du paiement anticipé. Le document est remis normalement en fin de mois et doit faire apparaître l’acompte sur une ligne spécifique.

Il sera alors directement déduit du salaire mensuel net payé à l’échéance habituelle.

Attention : si ce versement n’est pas retenu sur la paie du mois au cours duquel il a été versé, il devient une avance sur salaire. L’employeur est alors tenu à des règles de récupération et de comptabilité plus contraignantes.

Les conditions pour bénéficier d’un acompte sur salaire

Qui peut l’obtenir ?

Ce dispositif profite à tous les salariés de droit privé ainsi que toutes les catégories de salariés qui sont mensualisés, en CDI ou en CDD, qu’ils soient à temps partiel ou à temps complet et quelle que soit leur ancienneté (article L3211-1 du Code du travail).

Quels salariés ne sont pas concernés par l’acompte sur salaire ?

Ne sont donc pas concernés les salariés exclus de la mensualisation, à savoir :

• Les travailleurs à domicile ;
• Les travailleurs temporaires ;
• Les travailleurs intermittents ;
• Les saisonniers.

Ces derniers ne peuvent pas le demander. Ils sont payés au moins 2 fois par mois, à 16 jours d’intervalle.

Quel formalisme doit-on appliquer ?

Le Code du travail n’impose pas de règles de forme particulière. Il est cependant recommandé de notifier la demande à l’entreprise par écrit (courrier ou e-mail). Cela permet d’en garder une trace écrite et, le cas échéant, de se ménager une preuve en vue de contester un éventuel refus par l’employeur.

Quelles mentions inclure dans une demande d’acompte sur salaire ?

Il peut simplement être fait mention :

• De la date de la demande ;
• Des coordonnées du salarié ;
• De son poste de travail ;
• Du montant de l’acompte souhaité.

Le motif de cette demande appartient à la vie privée du salarié

À noter que le travailleur n’est pas tenu de motiver sa requête et de donner des explications sur ses éventuelles difficultés financières, lesquelles relèvent strictement de sa vie privée. En effet, quel qu’en soit le motif, l’employeur ne peut pas refuser le premier acompte sur salaire du mois.

À quel moment peut-on demander un paiement anticipé ?

Le Code du travail donne le droit aux salariés qui le souhaitent de solliciter une telle avance d’un montant correspondant à la moitié de la rémunération mensuelle, pour une quinzaine (article L3242-1 du Code du travail).

Il convient donc d’attendre d’avoir effectué au minimum 15 jours travaillés dans le mois en cours, avant d’initier une demande à l’employeur.

Cependant, l’accord d’entreprise ou la convention collective peut spécifier une possibilité pour le salarié d’établir une demande avant le 15 de chaque mois.

Son mode de versement

Le mode de versement dépend du montant total du salaire net mensuel.

Il peut être versé en espèces si le salarié en fait la demande et si le montant de son salaire net mensuel total est inférieur ou égal à 1500 €. Au-delà de ce montant, l’acompte doit obligatoirement être payé par chèque barré ou par virement à un compte bancaire ou postal (article L3241-1 du Code du travail et décret n° 85-1073 du 7 octobre 1985).

Au moment du paiement, l’employeur doit prendre la précaution de faire signer un reçu mentionnant la date et le montant de l’acompte pour avoir une preuve écrite du versement. En effet, la simple mention d’un acompte sur le bulletin de paie n’est pas suffisante pour établir la transaction.

À noter qu’aucune disposition légale n’impose de délai à l’employeur pour procéder au paiement d’une telle avance.