Le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)

Afin de surmonter des difficultés économiques, ou en vue d’un projet de restructuration, la loi permet à l’entreprise de se séparer d’une partie de son personnel. Certaines règles doivent néanmoins être respectées.

10/30/50 : les conditions d’un PSE

Lorsque les licenciements concernent dix salariés (ou plus) sur une période de trente jours, l’employeur est tenu d’engager une procédure de licenciement collectif pour motif économique. Il doit élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

Cette obligation pèse sur toutes les entreprises dont l’effectif est au moins égal à cinquante salariés (article L1233-61 du code du travail).

Tout licenciement intervenu en dépit de cette réglementation sera considéré comme nul.

Les deux volets d’un PSE

Le document comporte obligatoirement deux grandes parties.

Mesures destinées à éviter les licenciements

Le premier volet présente les mesures destinées à éviter les licenciements. II prévoit par exemple le reclassement des salariés sur des postes en interne. Il peut aussi envisager une réorientation de l’entreprise vers des activités créatrices d’emplois.

Mesures destinées à faciliter le reclassement externe

Le second volet du plan de sauvegarde de l’emploi porte moins bien son nom… puisqu’il vise à faciliter le reclassement externe des salariés dont le licenciement a tout de même été décidé. Il propose notamment des actions de formation ou de soutien à la création/reprise d’entreprise.

L’employeur propose obligatoirement aux salariés licenciés d’adhérer à un contrat de sécurisation professionnelle (effectif inférieur à mille personnes) ou de participer à un congé de reclassement (à partir de mille personnes). Ces deux dispositifs, issus des articles L1233-65 et L1233-71 du code du travail, permettent de bénéficier d’un soutien dans la recherche d’un nouvel emploi.

L’élaboration du PSE

Le contenu du PSE peut faire l’objet d’un accord majoritaire au sein de l’entreprise. Mais l’employeur préfère parfois l’élaborer lui-même. Dans tous les cas le document devra être soumis à l’avis du Comité social et économique (CSE). L’instance se réunit au moins deux fois afin d’examiner successivement :

1. Le projet restructuration envisagé et ses modalités d’application ;
2. Le plan de licenciements (nombre de poste supprimés, catégorie professionnelles concernées, etc.).

Le CSE rend deux avis dans un délai allant de deux à quatre mois en fonction de la taille de l’entreprise.

Préalablement à la première réunion, l’employeur fournit aux membres de la délégation du personnel toutes les informations nécessaires, notamment le nombre de licenciements envisagés et le calendrier prévisionnel. Le comité peut faire appel à un expert pour éclairer sa décision.

Le contrôle du PSE

Avant de prononcer tout licenciement, l’entreprise doit obtenir le feu vert de l’administration. La DIRECCTE est tenue régulièrement informée du déroulement de la procédure. Elle reçoit la version finale du PSE, qu’elle décidera ou non de valider (ou d’homologuer dans le cas d’un PSE unilatéral).

Pour fonder sa décision, elle vérifie si les règles de procédure ont bien été respectées et si le contenu du plan est conforme aux dispositions légales. Il ne lui appartient pas, en revanche, d’opérer un contrôle du motif économique.

La DIRECCTE rend sa décision de validation de l’accord majoritaire dans un délai de quinze jours (vingt et un jours concernant l’homologation d’un document unilatéral).

Demander l’annulation d’un PSE

Il arrive que les salariés constatent, malgré les vérifications de la DIRECCTE, des irrégularités dans la procédure ou dans le contenu du PSE. Face à une telle situation, ils peuvent engager une action visant l’annulation de la décision administrative. Ils disposent alors d’un délai de deux mois pour saisir le Tribunal administratif.

Dans l’hypothèse où les juges font droit à leur demande, les licenciements intervenus sont nuls. Les salariés doivent réintégrer leurs fonctions ou être indemnisés. L’indemnité ne peut être inférieure à six mois de salaire.

Individuellement, chaque salarié peut aussi contester son licenciement, notamment le motif économique de celui-ci. Il dispose pour cela d’un délai d’un an à compter de la notification de la rupture du contrat pour saisir le Conseil de Prud’hommes.