La procédure de licenciement pour motif personnel

Il existe deux grands types de licenciement : le licenciement pour motif personnel et le licenciement pour motif économique. Le licenciement pour motif personnel est basé sur une raison liée à la personne du salarié (faute professionnelle, manque d’efficacité ou de sérieux dans son travail…). Ce type de licenciement doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse pour être valable (article L1232-1 du Code du travail).

Les étapes de la procédure de licenciement pour motif personnel

1 - La convocation à l’entretien préalable de licenciement

Lorsqu’un employeur envisage de licencier un salarié, il doit d’abord convoquer le salarié à un entretien, appelé entretien préalable de licenciement. La lettre de convocation à l’entretien préalable de licenciement peut être effectuée :

• soit par lettre recommandée avec accusé de réception ;

• soit par une lettre remise en main propre contre décharge au salarié (papier signé dans lequel le salarié reconnaît avoir pris possession de la lettre)

La lettre droit contenir l’objet de la convocation, c’est-à-dire mentionner qu’il s’agit d’une convocation à un entretien préalable en vue d’un licenciement (article L1232-2 du Code du travail). Elle doit aussi informer le salarié du lieu, de la date et de l’heure de l’entretien.

La lettre doit également préciser au salarié qu’il peut se faire assister lors de son entretien préalable par une personne appartenant au personnel de l’entreprise. En l’absence d’institutions représentatives au sein de l’entreprise, le salarié a le choix entre quelqu’un appartenant au personnel de l’entreprise ou un conseiller choisi dans la liste officielle dont l’adresse est précisée dans la lettre (article L1232-4 du Code du travail).

2 - L’entretien préalable de licenciement

Le délai des 5 jours ouvrables minimum s’applique (samedi et dimanche ne sont pas comptés) entre la réception de la lettre et l’entretien préalable (article L1232-2 du Code du travail). Si le délai expire un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé (jour où le collaborateur ne travaille jamais), il est prolongé jusqu’au jour ouvrable suivant. Si la lettre est remise en main propre, le délai commence le jour de la remise. Si la lettre est remise par accusé de réception, il faudra prévoir un délai plus long car l’employeur ne sait pas à l’avance quand le salarié recevra la lettre.

Lors de l’entretien préalable au licenciement , l’employeur doit expliquer au salarié pourquoi il envisage de le licencier. Le salarié doit pouvoir s’exprimer sur ce qui lui est reproché. L’employeur doit donc écouter les explications du salarié (article L1232-3 du Code du travail). 

L’entretien doit être invididuel et formel. Une conversation téléphonique ne peut pas remplacer cet entretien. Si le salarié ne se présente pas à l’entretien, l’employeur n’est pas obligé de fixer une autre date.

3 - La lettre de notification de licenciement

L’employeur doit informer le salarié de son licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception. Le licenciement doit être justifié. De ce fait, la lettre contient les motifs justifiant le licenciement, faute de quoi le licenciement pourra être qualifié comme sans cause réelle et sérieuse (article L1232-6 du Code du travail). Par ailleurs, le ou les motifs du licenciement doivent être réel(s) et sérieux. Par exemple, il est interdit de licencier un salarié pour un motif discriminatoire (âge, sexe, religion…) ou parce qu’il a dénoncé des faits de harcèlement *(article L1132-2 et L1152-2 du Code du travail).

La notification du licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception doit être envoyée au plus tôt deux jours ouvrables après l’entretien ou la date prévue de l’entretien si le salarié ne s’est pas présenté. Par exemple, si l’entretien a lieu un lundi, la lettre peut être envoyée à partir du jeudi. Il existe des modèles préétablis de lettre de licenciement, qui contiennent les droits et les obligations de chaque partie (article L1232-6 du Code du travail). L’employeur devra évidemment personnaliser la lettre, notamment en ajoutant les motifs du licenciement qui doivent être particulièrement explicites en cas de licenciement pour faute grave ou lourde et dans ces deux cas indiquer que le préavis ne s’applique pas.

Suite à la réception de la lettre de licenciement, le salarié peut demander des précisions sur les raisons de son licenciement, dans un délai de 15 jours, par lettre recommandée avec accusé de réception. L’employeur devra répondre dans les 15 jours (article L1235-2 du Code du travail).

4 - Le préavis

Le préavis est la période pendant laquelle le salarié, informé de son licenciement, continue à travailler et à être payé normalement jusqu’à la prise d’effet de son licenciement. Le préavis démarre à partir de la présentation de la lettre recommandée, c’est-à-dire lorsque le facteur s’est présenté, même si le salarié n’était pas là (article L1234-3 du Code du travail). 

La durée du préavis dépend de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise (article L1234-1 du Code du travail). 

3 situations sont à distinguer si le salarié a :

1. Moins de 6 mois d’ancienneté : la durée du préavis est déterminée par l’accord ou la convention collective applicable ou encore les usages de la profession ;

2. Entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté, le préavis est d’un mois, sauf disposition plus favorable dans la convention ou l’accord collectif ;

3. Plus de 2 ans d’ancienneté, le préavis est de deux mois, sauf disposition plus favorable dans la convention ou l’accord collectif

Si le salarié est dispensé d’exécuter le préavis, cela ne doit pas résulter dans une diminution de ses salaires et avantages. Il doit donc recevoir une indemnité compensatrice de préavis (article L1234-5 du Code du travail). 

Les indemnités de licenciement

Les indemnités de licenciement ne sont accordées au salarié que s’il a au moins 8 mois d’ancienneté dans l’entreprise (article L1234-9 du Code du travail). Le calcul de l’indemnité est basé sur le salaire brut des trois ou des douze derniers mois avant le licenciement, suivant ce qui est le plus favorable (article R1234-4 du Code du travail). 

L’article R1234-4 du Code du travail prévoit des montants minimum pour le calcul de l’indemnité de licenciement :

• Si le salarié a dix ans ou moins d’ancienneté, il doit recevoir au moins 1/4 de mois (0,25) de salaire par année d’ancienneté. Par exemple, un salarié qui a un salaire brut moyen de 2000 € par mois et une ancienneté de 5 ans et 6 mois, recevra au minimum : 0,25 x 2000 x (5 + 6/12) = 2750 €

• Si le salarié a plus de dix ans d’ancienneté, il doit recevoir au moins 1/4 de mois (0,25) de salaire par les dix premières années d’ancienneté et 1/3 de mois (0,33) pour les années supplémentaires d’ancienneté. Par exemple, un salarié qui a un salaire brut moyen de 2000 € par mois et une ancienneté de 12 ans, recevra au minimum : (0,25 x 2000 x 10) + (0,33 x 2000 x 2) = 3833,33 €

À NOTER : Si le collaborateur est licencié pour faute grave ou lourde, il perd ses indemnités de licenciement et de préavis. Il ne conserve que l’indemnité compensatrice de congés payés, son allocation chômage versée par Pôle Emploi et sa contrepartie financière liée à une clause de non-concurrence contenue dans son contrat.

Les 4 cas particuliers

Cas 1 - Licenciement des salariés protégés

Pour les salariés protégés de l’article L2411-1 du Code du travail (Conseiller prud’homal, représentant du personnel, délégué syndical, représentant syndical ou membre élu au comité social et économique…), le licenciement ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail, qui devra répondre dans un délai de 15 jours (article L2411-3 et suite du Code du travail). Le reste de la procédure est similaire.

Cas 2 - Licenciement des salariés en arrêt maladie

Pour les salariés en arrêt maladie, déclarés inaptes à reprendre le travail (pas d’emploi adapté dans l’entreprise ou refus d’un autre emploi ou avis du médecin), l’employeur devra faire figurer dans la lettre de licenciement l’inaptitude du salarié à reprendre son poste et le fait qu’il ne peut pas être reclassé dans l’entreprise ou ne peut pas reprendre un emploi à cause de son état de santé (article L1226-2-1 du Code du travail).

Cas 3 - L’accord transactionnel

Suite au licenciement, il est possible que l’employeur et le salarié ait recours à un accord transactionnel afin d’éviter les conflits futurs. Si la transaction implique un accord entre l’employeur et le salarié, elle ne transforme pas pour autant le licenciement en  une rupture à l’amiable. Il s’agit simplement de s’accorder sur les termes du licenciement pour éviter toute contestation devant le Conseil de Prud’hommes. L’accord ne pourra intervenir qu’après la notification du licenciement par l’employeur. Dans ce cas de figure, le salarié peut négocier son indemnité de départ avec l’employeur.

Cas 4 - La rupture conventionnelle

Le licenciement est une forme de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur, mais il est également possible de procéder à une rupture conventionnelle. La rupture conventionnelle est un accord entre l’employeur et le salarié sur la fin du contrat de travail et les conditions de départ du salarié. Elle doit être librement signée des deux côtés (article L1237-11 du Code du travail).

Que faire si le licenciement est irrégulier dans sa mise en oeuvre ?

Quelles indemnités en cas de licenciement irrégulier, nul et abusif ?

1 - Le licenciement est justifié pour cause réelle et sérieuse, mais il est mené de manière irrégulière

Si la procédure de licenciement n’a pas été suivie, le licenciement sera jugé irrégulier. Si la procédure n’a pas été respectée mais que le licenciement a une cause réelle et sérieuse, alors le salarié ne pourra pas être réintégré. Cependant, il pourra recevoir une indemnité qui ne dépasse pas un mois de salaire (article L1235-2 du Code du travail).

2 - Le licenciement est nul car le motif retenu est interdit

Si l’un des motifs de licenciement porte atteinte à une liberté fondamentale (liberté de religion, droit d’expression, etc…), c’est-à-dire que le licenciement est fondé sur un motif interdit, alors il sera nul. Dans ce cas, le salarié pourra être réintégré à certaines conditions (ancienneté et acceptation) ou recevra une indemnité d’au moins six mois de salaire (article L1235-3-1 du Code du travail).

3 - Le licenciement est abusif car sans cause réelle et sérieuse

Si les motifs du licenciement ne sont pas justifiés ou sont des motifs interdits, le licenciement est injustifié et donc sans cause réelle et sérieuse. Le salarié pourra espérer être réintégré (sous certaines conditions) ou obtiendra une indemnité pour licenciement abusif, en application du Barème Macron, qui varie en fonction de l’ancienneté et de la taille de l’entreprise.

Dans tous ces cas, le salarié devra s’adresser au Conseil de Prud’hommes pour obtenir sa réintégration ou la réparation de son préjudice.