Le télétravail : quels droits pour les salariés ?

Le télétravail est encadré par le code du travail (loi n°2012-387 du 22 mars 2012) et est aujourd’hui au cœur de l’actualité sociale et juridique. Il fait notamment partie des thèmes récemment réformés par la dernière loi travail (ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017).

Le télétravail, qu’est-ce que c’est ?

Le télétravail est une forme d’organisation du travail qui permet à certains salariés de travailler hors des locaux de leur entreprise. Ceux-ci exercent leur métier depuis leur domicile. Ils peuvent aussi être localisés à l’extérieur de chez eux, dans un espace de coworking par exemple. Les tâches sont réalisées au moyen des différents outils informatiques, et la transmission des informations passe principalement par internet. Le télétravail peut être proposé au salarié dès son embauche ou postérieurement.

Les conditions de mise en place du télétravail

Le télétravail concerne des emplois qui auraient pu être réalisés à l’intérieur de l’entreprise. Un grutier ne sera jamais un télétravailleur, par exemple.

Pour mettre en place une telle organisation, un accord collectif doit être conclu au sein de l’entreprise. À défaut, l’employeur élabore une charte qu’il soumet à l’avis du Comité social et économique.

Le document devra obligatoirement préciser :

• Comment intégrer un poste en télétravail et comment en sortir ;
• Les modalités d’acceptation du poste en télétravail ;
• Les moyens de contrôle du temps et de la charge de travail ;
• Les horaires de travail.

Depuis la réforme 2017, le télétravail occasionnel est reconnu par la loi. Si l’entreprise n’est pas couverte par un accord ou une charte, la mise en place de ce télétravail occasionnel repose sur un commun accord entre l’employeur et le salarié. Aucune forme particulière n’est imposée, il peut aussi bien s’agir d’un avenant au contrat de travail que d’un simple e-mail.

Peut-on refuser le télétravail ?

Côté employeur

Un employeur peut légitimement refuser de répondre favorablement à une demande de télétravail. Toutefois, lorsqu’un accord, ou une charte, organisent le télétravail dans l’entreprise, il devra expliquer les raisons son refus.

Côté salarié

Le salarié peut toujours refuser d’accepter un poste en télétravail. Il ne peut en aucun cas être sanctionné pour cela. Le code du travail mentionne expressément que le refus du salarié ne constitue pas un motif de licenciement (article L1222-9).

À noter : certaines circonstances permettent d’instaurer du télétravail sans demander l’avis du salarié (article L1222-11 du Code du travail). C’est notamment le cas en cas de menace d’épidémie ou de force majeure.

Protection du salarié en télétravail

Égalité professionnelle

Le code du travail garantit l’égalité professionnelle entre un salarié « classique » et un télétravailleur. Les avantages conventionnels et les acquis issus des usages de l’entreprise s’appliquent indifféremment de leurs statuts. À poste et qualification équivalents, ils perçoivent une rémunération similaire. Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits syndicaux. Ils doivent pouvoir participer aux élections professionnelles et accéder à la formation.

Accidents du travail

Les télétravailleurs ne sont pas exempts des risques professionnels. Il peut leur arriver de se blesser, au même titre que leurs collègues restés au bureau. La réforme Macron prend en compte cette réalité. L’ordonnance du 22 septembre 2017 crée une présomption d’accident du travail (AT). Cela signifie que si un télétravailleur est victime d’un accident pendant ses heures de travail et sur le lieu où il exerce habituellement son métier, cet accident sera reconnu comme AT. Dans l’hypothèse où l’employeur remettrait en cause le caractère professionnel de l’accident, c’est à lui qu’il appartiendrait d’apporter la preuve des motifs de sa contestation.

Obligations de l’employeur

L’article L1222-10 du Code du travail impose à l’employeur de respecter certaines obligations à l’égard du personnel en télétravail. Il les informe sur l’utilisation du matériel informatique et d’internet, en précisant les sanctions encourues en cas d’abus. Il donne la priorité au télétravailleur pour réintégrer un poste à l’intérieur de l’entreprise. Il convoque chaque année le télétravailleur à un entretien individuel afin de faire le point sur ses conditions de travail.

Avant la réforme, l’employeur était tenu de prendre en charge certains frais engendrés par l’activité hors des locaux de l’entreprise. L’entreprise supportait les coûts liés à l’acquisition et à la maintenance du matériel informatique, à l’installation des logiciels et à l’abonnement internet. Ce n’est plus le cas aujourd’hui. Notez qu’il demeure possible de faire figurer cette prise en charge dans l’accord collectif.

Que faire en cas de litige ?

Le nouveau cadre juridique du télétravail est censé réduire les incertitudes liées au statut du télétravailleur. Malgré cela, des mésententes sont toujours susceptibles d’émerger.

Par exemple : vous avez refusé un poste en télétravail et votre employeur menace de vous licencier. Vous êtes constamment sollicité hors de vos horaires de travail. Bien que l’accord collectif le prévoie, les frais de votre abonnement internet ne vous sont pas remboursés.

En cas de litige, il est possible de saisir le conseil de Prud’hommes le plus proche du siège de l’entreprise, ou celui du domicile du salairé.

Attention : en cas de contestation de votre licenciement, le délai de recours est réduit à un an depuis la loi travail.