Le travail temporaire (l'intérim)

Le travail temporaire est le fait, pour une entreprise de travail temporaire (ETT), de mettre un salarié à la disposition d’une autre entreprise dite entreprise utilisatrice (EU), afin d’exécuter une tâche précise et temporaire. L’employeur est donc l’ETT, qui est liée au salarié par un contrat de mission.

Les recours au travail temporaire autorisés par la Loi

Ce type de contrat ne doit pas avoir pour objet ou effet de venir pallier un besoin permanent, mais seulement ponctuel de l’EU. Ainsi, la loi limite les possibilités de recours au travail temporaire (articles L1251-5 , L1251-6, L1251-7 du Code du travail):

• Remplacement d’un salarié ou d’un chef d’entreprise
  • remplacement d’un salarié absent, passé provisoirement à temps partiel, ou dont le contrat est suspendu
  • remplacement d’un salarié ayant quitté l’entreprise avant que l’on ne supprime son poste de travail
  • remplacement d’un salarié recruté en CDI mais duquel l’entrée en fonction n’est pas encore effective
• Surcroît d’activité:
  • accroissement temporaire d’activité
  • nécessité d’effectuer des travaux liés à la sécurité
  • réalisation d’une commande exceptionnelle destinée à l’export
  • réalisation d’une tâche ponctuelle et occasionnelle, non liée à l’activité normale de l’entreprise
• Emplois saisonniers, ou pour lesquels il est d’usage de ne pas recourir au CDI (les secteurs sont visés par décret: hôtellerie, agriculture…)
• Le recours à l’intérim visant à favoriser le recrutement de personnes sans emploi ,rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières.

A savoir: La preuve de la réalité du motif énoncé au contrat incombe à l’EU, et non au salarié la contestant (chambre sociale de la Cour de cassation, 28 novembre 2007, n° 06-44.843).

Les limites du recours au travail temporaire

La loi interdit le recours au travail temporaire dans certaines situations :

• au titre d’un surcroît temporaire d’activité dans les 6 mois suivant un licenciement pour motif économique survenu sur le même poste
• pour remplacer un salarié gréviste
• pour faire accomplir des travaux particulièrement dangereux, dont la liste est fixée par voie réglementaire.

Conditions de validité du contrat de travail temporaire:

Le contrat de mission doit être écrit, signé, remis au salarié individuellement, et ce dans les 2 jours de l’embauche (articles L1251-16 et L1251-17 du Code du travail). L’article L1251-16 du Code du travail énumère les mentions que comporte obligatoirement un contrat de mission, notamment:

• Motif de recours; si c’est le remplacement, nom et qualification du remplacé
• Terme de la mission
• Les caractéristiques particulières du poste de travail ; si ce poste est estimé dangereux, doivent en outre être mentionnés la qualification professionnelle exigée, le lieu de la mission et l’horaire
• Nature des équipements de protection individuelle que le salarié utilise. Si l’ETT les fournit, cette mise à disposition doit figurer sur le contrat de mission
• Le montant de la rémunération dans ses différentes composantes, et celle que percevrait un salarié de qualification équivalente à l’issue de sa période d’essai
• Le cas échéant, la clause prévoyant la possibilité de modifier le terme de la mission, ou de la renouveler
• Le nom et l’adresse du garant de l’ETT
• La qualification professionnelle du salarié
• Les modalités de la rémunération due au salarié, y compris celles de l’indemnité de fin de mission
• La durée de la période d’essai éventuellement prévue
• Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l’organisme de prévoyance dont relève l’entreprise de travail temporaire
• La mention selon laquelle l’embauche du salarié par l’entreprise utilisatrice à l’issue de la mission n’est pas interdite.

Durée et renouvellement

Durée maximale

Le contrat de mission dure 18 mois maximum, renouvellement inclus. Ce renouvellement ne peut intervenir qu’une seule fois (article L1251-35 du Code du travail) et pour être valable, il doit être accepté expressément par le salarié, via un avenant au contrat de mission.

Durée minimale

Lorsque l’employeur ne peut pas indiquer précisément la date de fin du contrat de mission (par exemple, en cas de remplacement d’un salarié malade), il doit néanmoins indiquer une durée minimale d’emploi. Cette durée minimale est fixée librement par les parties.

Aménagement de la durée

Afin de permettre à l’EU d’ajuster le contrat en fonction de ses besoins, le terme du contrat de mission peut être avancé ou reporté dans le temps.

Ainsi quelque soit le motif de recours, le terme de la mission peut être:

• avancé ou reporté d’un jour pour 5 jours de travail, sans que la durée initiale de la mission ne soit réduite de plus de 10 jours, et sans dépasser la durée maximale de 18 mois
• pour les missions inférieures à 10 jours, la limite d’avancement ou de report du terme est de 2 jours

Lorsque le CTT est conclu pour remplacement d’un dirigeant ou salarié absent

La mission peut débuter avant le départ du remplacé de l’entreprise (afin de lui permettre de communiquer certaines informations nécessaires à l’exécution de la mission). La mission peut s’achever non pas au jour du terme prévu, mais jusqu’au surlendemain du jour où le remplacé reprend effectivement son emploi, si cela a été prévu dans le contrat de mission. Ce terme peut également être fixé avant le retour de l’absent.

Période d’essai:

Selon l’article L1251-14 du Code du travail, le contrat de mission peut comporter une période d’essai dont la durée est fixée par convention ou accord professionnel. Cette durée ne peut excéder :

• 2 jours si le contrat est conclu pour une durée inférieure ou égale à 1 mois
• 3 jours si le contrat est conclu pour une durée supérieure à un mois et inférieure ou égale à 2 mois
• 5 jours si le contrat est conclu pour une durée supérieure à 2 mois.

Sanctions: requalification en CDI

En cas de manquement à la législation relative au contrat de travail temporaire, le salarié peut demander la requalification de son contrat en CDI. Si la requalification est accordée, le salarié peut se voir allouer une indemnité au moins égale à un mois de salaire. Si la requalification a eu lieu après la mission le salarié peut également percevoir les indemnités allouées en cas de licenciement abusif.

Le salarié peut demander la requalification de son contrat à l’encontre de l’EU dans 2 cas

• Si l’EU continue de faire travailler le salarié après sa mission sans contrat
• Si la règlementation en matière de motifs de recours, de durée (notamment aménagement du terme) ou de renouvellement du contrat de mission n’est pas respectée

Le CDI sera à temps complet ou à temps partiel, selon les horaires effectués par l’intérimaire (par exemple, si l’intérimaire travaillait 20h par semaine, en cas de requalification il sera en CDI à temps partiel pour 20h/semaine).

A savoir: Ce sont les seules hypothèses pour requalifier le contrat de mission en CDI; ainsi, il a été jugé que le non-respect du délai de carence ne peut permettre l’aboutissement de l’action en requalification du CDI (chambre sociale de la Cour de cassation, 23 février 2005, n°02-40.336).

A l’égard de l’ETT

La requalification en CDI est encourue si le contrat de mission du salarié ne comporte pas

• la mention du terme de la mission
• la mention de la qualification des salariés remplacés (cadre ou non-cadre)
• la méconnaissance du délai de 2 jours la signature du salarié

A savoir: Le salarié peut enclencher 2 actions en requalification, contre l’ETT et l’EU, car ces actions sont indépendantes. Le salarié ne peut obtenir la requalification de son contrat de mission en se basant sur l’irrégularité du contrat de mise à disposition, puisqu’il n’est pas partie à ce contrat : il ne peut alors se retourner que contre l’ETT (chambre sociale de la Cour de cassation, 19 juin 2002, n°00-41.354).

CDI Intérimaire

Ce CDI comporte des périodes de mission (pendant lesquelles le salarié est mis à disposition d’une EU), et des périodes d’intermission, pendant lesquelles il ne travaille pas mais doit pouvoir être joignable aux horaires d’ouverture de l’ETT, et se rendre dans une EU dans la demi-journée.

Pendant ces périodes d’intermission, le salarié bénéficie d’une rémunération qui ne peut être inférieure au SMIC; les missions correspondant aux souhaits du salarié doivent être acceptées par lui.

Le salarié en CDI intérimaire n’a pas droit à l’indemnité de fin de mission, mais son montant est affecté au fond finançant les périodes d’intermission.

Indemnité de fin de mission

Elle est versée à défaut d’embauche immédiate en CDI, et s’élève à 10% de la rémunération totale brute versée au salarié pendant toute la durée de la mission (article L1251-32 du Code du travail). Elle doit être versée par l’ETT en même temps que le dernier salaire de chaque mission.

L’indemnité de fin de mission n’est pas due notamment en cas de rupture anticipée à l’initiative du salarié, s’il commet une faute grave ou lourde, s’il est inapte et que le reclassement est impossible, ou encore en cas de force majeure.

A savoir: En cas de défaillance de l’ETT pour le paiement de ses salaires, le salarié intérimaire peut mettre en demeure le garant de cette ETT de le payer dans les 15 jours (les ETT ont en effet l’obligation de souscrire une garantie financière). Le garant doit alors puiser dans la caution pour régler ses créances au salarié dans les 10 jours. Si la caution de l’ETT est épuisée (par exemple, du fait que d’autres intérimaires soient impayés), ce sera à l’EU de s’acquitter des salaires

Accidents de travail

• En cas d’accident de travail, le salarié peut se retourner contre son employeur, c’est-à-dire l’ETT.
• Si le salarié se blesse du fait d’une faute ou négligence de l’EU, il se retourne contre celle-ci et non contre son employeur. En effet, dans une telle situation, on considère que l’EU s’est substituée dans la direction à l’ETT (articles L412-6 et L412-7 du Code de la sécurité sociale).
• Si l’EU a commis une faute inexcusable (c’est-à-dire que l’utilisateur avait ou aurait du avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver), c’est l’ETT qui reste néanmoins responsable.