L'employeur peut-il annuler un licenciement ?

Selon les articles L.1232-1 et suivants du Code du travail, la procédure de licenciement obéit à des règles strictes. Pour licencier en présence d’une cause réelle et sérieuse, l’employeur doit convoquer son salarié à un entretien préalable au licenciement. À la date de l’entretien préalable, ce dernier peut être assisté par un représentant du personnel ou à défaut par un conseiller salarié. À l’issue de cet entretien, il lui notifie le licenciement par lettre recommandée avec AR. Toutefois, tant qu’il ne le lui a pas notifié, il peut annuler le licenciement sans l’aval du salarié.

I - Pas de lettre de licenciement que faire ?

Quel est le délai minimal pour envoyer la lettre de licenciement après l’entretien ?

Lorsque l’employeur se décide à licencier le salarié, il lui adresse dans un délai minimum de deux jours ouvrés suivant l’entretien, la lettre de licenciement.

Quelles conséquences si aucune notification de licenciement n’est intervenue ?

En l’absence de notification de licenciement dans le délai légal, à savoir deux jours au minimum ou un mois maximum, cela signifie que l’employeur ne souhaite plus procéder à la rupture du contrat de travail. Le salarié est donc tenu de vaquer à ses occupations.

À NOTER : lors d’une procédure de rupture conventionnelle, la rétractation de l’un des parties (après un délai de réflexion de 15 jours) doit être obligatoirement matérialisée par une lettre recommandée avec accusé de réception dans laquelle l’apparition du motif de rétractation est facultative.

Est-ce que le salarié peut refuser l’interruption de son licenciement suite à son entretien ? Comment ?

S’agissant d’un licenciement disciplinaire qui peut prendre la forme d’un licenciement pour faute grave ou pour faute simple ou lourde, tant que l’employeur ne notifie pas au salarié son licenciement, seul l’employeur peut interrompre de lui-même le licenciement suite à cet entretien préalable.

Toutefois, la rétractation après la notification de licenciement par l’employeur ne peut se faire qu’avec l’accord exprès du salarié se traduisant par une volonté claire et sans équivoque du salarié (Cour de cassation, chambre sociale, 20 mai 2015, n° du pourvoi : 14-11790 ; cour d’appel d’Aix-en-Provence, du 16 janvier 2006 confirmé par la Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 9 janvier 2008, 06-45.976, Inédit), tel par écrit. Et dans ce cas, ce dernier peut refuser d’interrompre son licenciement en ne donnant pas son accord. Ainsi, après réception de la lettre, et suivant son préavis, il n’est pas tenu de demeurer dans les locaux de l’entreprise. Il ne saurait être poursuivi pour abandon de poste.

II - Est-ce qu’un employeur peut revenir sur un licenciement ?

Pour quelles raisons peut-il renoncer au licenciement du salarié ?

Différentes raisons peuvent pousser l’employeur a changer d’avis :

• Les faits reprochés ne sont pas de nature à justifier un licenciement ;
• Pour éviter un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
• Après enquête, les faits allégués ne sont pas imputables au salarié concerné ;
• Ayant constaté une irrégularité de procédure, il souhaite y mettre un terme ;
• Le salarié a pu convaincre l’employeur lors de l’entretien préalable…

Sous quel délai l’employeur peut-il se rétracter à la suite de l’entretien préalable ?

La loi offre au minimum un délai légal de 2 jours et 1 mois maximum pour prendre sa décision de rompre définitivement le contrat s’agissant d’un licenciement pour motif disciplinaire. Ainsi, l’employeur peut se rétracter durant ce laps de temps.

Comment l’employeur peut-il stopper une procédure de licenciement ?

Il peut arrêter une procédure de licenciement avant toute notification de la lettre en recommandé avec accusé de réception au salarié. A posteriori, il ne peut le faire unilatéralement.

1 - L’accord exprès du salarié

La jurisprudence est formelle à ce sujet, la rétractation suivant la notification de la lettre de licenciement ne peut avoir lieu qu’avec le consentement du salarié, autrement dit son accord exprès qui peut être matérialisé par écrit (Cour de cassation, chambre sociale, 12 mai 1998, n°95-44.353).

À NOTER : l’employeur s’est rétracté d’un licenciement pour faute lourde et a organisé un nouvel entretien préalable puis a notifié au salarié son licenciement pour faute grave. Même si le salarié a participé à ce second entretien, cela ne signifie pas pour autant qu’il a accepté la rétractation de son employeur au licenciement pour faute lourde (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 mai 2015, 14-11.790, Inédit).

2 - Réintégration du collaborateur après entretien préalable

En l’absence de notification de licenciement, le salarié fait toujours partie du personnel de l’entreprise, il doit donc naturellement poursuivre ses missions. Si la notification est intervenue et que les parties souhaitent malgré tout poursuivre le contrat, le salarié est tenu de reprendre ses activités. Il ne perd pas les droits qui lui étaient reconnus avant cette procédure. S’il a été suspendu pour faute grave, faute lourde après une mise à pied conservatoire, l’employeur est tenu de lui verser la somme dont il aurait dû bénéficier durant cette période d’inactivité.

Est-ce que l’employeur qui s’est rétracté pourrait invoquer par la suite le licenciement annulé si cette même faute se produit de nouveau ?

L’employeur a déjà épuisé son pouvoir disciplinaire en sanctionnant la faute du salarié dans la première procédure de licenciement, puisqu’il y a eu notification du licenciement.

De plus, la jurisprudence interdit de sanctionner deux fois les mêmes faits. Il ne peut donc invoquer le licenciement « annulé » pour sanctionner une même faute. Sauf, à ce que ce comportement fautif se soit répété dans le temps.

Cependant, l’admission des faits antérieurs, à savoir la faute, objet de la précédente procédure de licenciement, n’est possible selon la jurisprudence que s’ils viennent en appui d’une sanction réprimant des faits nouveaux pour justifier leur gravité.