Insubordination au travail d'un salarié : quand peut-elle conduire à son licenciement ?

La signature d’un contrat de travail ouvre des droits, mais aussi des obligations entre les parties. Ledit contrat caractérisé par un lien de subordination suggère le respect par le salarié des ordres et directives de son employeur, en échange d’un salaire. Un acte d’insubordination peut donc être constitutif d’un motif de licenciement, à savoir la faute simple, grave, lourde et donner lieu, à une procédure de licenciement.

I - Qu’est-ce que l’insubordination au travail ?

A – Définition

Selon la Haute juridiction, le lien de subordination s’entend par l’exécution du travail sous l’autorité d’un employeur qui, en raison de ses pouvoirs, peut :

• Donner des ordres et directives à son salarié ;
• De contrôler l’exécution de ses tâches ;
• Mais aussi sanctionner les manquements à ses obligations contractuelles (Cass.civ. - 6 juillet 1931, arrêt Bardou ; Cass.civ.soc. - 31 mars 2016, 14-16.150, Inédit).

L’insubordination au travail se résume à défier l’autorité de son employeur. Cela se traduit par son refus d’exécuter les missions relevant de son travail. Ce pourquoi il a signé le contrat. En d’autres termes, l’insubordination professionnelle, c’est :

• Ne pas faire ce qui est pourtant requis ;
• Ou à l’inverse faire ce qui est interdit.

B - Quels sont les actes d’insubordination justifiant l’application d’une sanction disciplinaire ?

1 - Lors d’un rappel à l’ordre pour recadrer le salarié désinvolte

En application de l’article L.1331-1 du Code du travail, les observations verbales de l’employeur à l’égard du salarié interviennent quand celui-ci a commis une faute, un comportement déplacé. Mais ne constituent pas une sanction disciplinaire. L’objectif étant de faire comprendre au salarié qu’il a agi de manière indisciplinée et requiert un changement d’attitude. Cependant, une lettre de réprimande adressée au salarié équivaut à une sanction. Idem d’une mise en garde qui sera portée au dossier du collaborateur (Cass. soc. 22-4-1997 n° 94-42.430).

2 - Lors d’un avertissement pour insubordination

L’avertissement, c’est une sanction disciplinaire. L’employeur présente les griefs (faute, erreur commise) dans sa lettre ou par mail (Cass. Soc. 26-5-2010, n° 08-42.893) qu’il notifie à son salarié. Cette sanction vise à recadrer le collaborateur au sujet de son comportement fautif et l’invite à un changement radical d’attitude.

3 - Lors d’un licenciement pour faute simple

La faute simple fait partie des motifs de licenciement invoqués lors de la rupture contractuelle. Encore faut-il que l’acte d’insoumission repose sur une cause réelle et sérieuse de licenciement, sous peine pour l’employeur de voir la fin du contrat actée être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse(CA d’Angers, troisième chambre, 18 juillet 2017, n°14/02021). Par exemple, le refus d’exécuter une tâche professionnelle occassionnelle de courte durée qui ne ne remettait pas en cause la qualification du salarié (Cass. Soc. 13 octobre 1982, n°80-41231).

4 - Lors d’un licenciement pour faute grave

L’indiscipline est une faute grave qui rend impossible le le maintien du salarié dans l’entreprise. Un tel agissement justifiant un licenciement pour faute grave entraîne alors le départ immédiat du collaborateur de l’organisation. Tel le refus du salarié d’accomplir une tâche prévue dans le contrat unissant les parties. Ainsi, un salarié faisant preuve d’un comportement désinvolte après que l’employeur a refusé de lui accorder une promotion professionnelle et qui se comporte d’une telle manière que son insatisfaction a eu des répercussions sur le fonctionnement normal de l’entreprise est de nature à justifier son licenciement.

Exemples de faits fautifs non respecteux vis-à-vis de sa hiérarchie :

1. Son refus de se soumettre à des consignes ponctuelles de façon réitérée ; à rendre compte de l’avancement de son travail ; suivie de sa défaillance délibérée dans les missions confiées (Cass.civ.soc. 28 octobre 2009, 08-42.915, Inédit) ;

2. Le collaborateur refuse de se conformer à une clause de mobilité qu’il a pourtant accepté précédemment (Cass. Soc. 26 mai 1998, n°96-41574).

C - Quand une désobéissance du salarié n’est pas sanctionnable ?

Afin d’éviter tout licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’employeur doit pouvoir vraisemblablement caractériser une insubordination. Sans mépriser pour autant la liberté d’expression du salarié.

Quand peut-on refuser un ordre de son supérieur ?

Dès lors que les consignes prodiguées ou actes demandés sont manifestement illégaux, déraisonnables, ne relèvent pas de son contrat ou de ses compétences. En d’autres mots, un refus légitime sanctionné par l’employeur peut donner lieu à un licenciement abusif. A contrario, un motif fondé uniquement sur des convenances personnelles, peut être constitutif d’une faute et donner lieu à un licenciement pour faute simple ou grave selon les cas.

II - Procédure de licenciement pour insubordination

La procédure de licenciement pour motif personnel, à savoir l’insubordination, respecte diverses étapes (article L1232-2 et suivants c. du travail) :

1. L’employeur doit convoquer à un entretien préalable au licenciement le salarié. La convocation comprend certaine mentions obligatoires, dont la date de l’entretien ;

2. L’entretien préalable : le jour J, l’employé peut être assisté d’un représentant du personnel dans l’entreprise ou un conseiller du salarié. Lors de cette entrevue, la hiérarchie lui présente le ou les faits fautifs et recueille ses explications ;

3. La notification de la lettre de licenciement doit respecter un délai légal minimum de 2 jours ouvrables après l’entretien préalable du salarié. Celle-ci comporte l’énoncé des motifs invoqués par l’employeur ;

4. L’exercice du préavis selon les situations. En cas de faute simple, le contrat ne prend pas fin immédiatement. Le salarié peut donc accomplir son préavis. En cas de faute grave ou lourde, suivant une mise à pied conservatoire, le salarié ne peut se rendre dans les locaux de l’entreprise. La rupture du lien prend effet dès la date de notification du licenciement. Toutefois, selon les termes contractuels ou les règles fixées par la convention collective, même en cas de faute grave, l’employé peut être amené à exécuter son préavis (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 mars 2019, 17-26.999, Inédit) ;

5. La relation contractuelle prend fin : l’employeur remet au salarié son certificat de travail, son attestation pôle emploi, son solde de tout compte.

III - Comment contester un licenciement pour insubordination ?

Selon la juridiction suprême de l’ordre judiciaire, l’insubordination justifie un licenciement pour cause réelle et sérieuse. Encore faut-il être en présence d’un contrat de travail. Pour déceler la subordination, élément déterminant dans la caractérisation de ce type de contrat, les Juges se fondent sur la technique du faisceau d’indices qui repose sur trois points clés :

1. Le pouvoir disciplinaire,
2. Le pouvoir de contrôle,
3. Le pouvoir de direction, de l’employeur à l’égard du salarié.

En présence d’un état de subordination, un salarié peut contester son licenciement pour insubordination en saisissant le Conseil de prud’hommes (CPH) afin de requalifier la rupture du contrat intervenu en licenciement abusif ou sans cause réelle et sérieuse. La Cour de cassation a d’ailleurs pu estimer qu’était abusif le licenciement d’un salarié ayant refusé d’accomplir ses tâches en raison de sa maladie. (C.Cass. 5 décembre 2018, Pourvoi n° 17-27.812).

À NOTER : en première instance d’une procédure prud’hommale (de sa saisine jusqu’au jour J de l’audience inclus), la représentation du salarié par un avocat est facultative.

IV - À quelles indemnités peut prétendre le salarié licencié pour insubordination ?

1 - En cas de faute simple reconnue par les Juges

Le salarié a droit à une indemnité compensatrice de congés payés, de préavis, d’une indemnité légale de licenciement suivant le barème Macron. Ainsi que ses allocations chômage.

2 - En cas de faute lourde fondée

L’employé ne perçoit que des indemnités de congés payés si sa situation le permet et ses droits au chômage sont conservés.

3 - Si le licenciement est considéré comme abusif par les Juges

Le salarié qui a refusé de se soumettre à sa hiérarchie de manière légitime a droit à une indemnité prud’homale, dont l’évaluation tient compte du barème Macron. Il y a un minimum et un maximum à respecter pour l’attribution du montant final. Cela tient compte de l’ancienneté du collaborateur et du nombre de salariés dans l’entreprise. Mais en cas de licenciement nul, par exemple pour violation d’une liberté fondamentale, harcèlement moral ou sexuel subi,… le montant de cette indemnité ne peut être en deçà des salaires des 6 derniers mois.