Avertissement au travail : motifs de contestation et recours

Il relève des attributions de l’employeur, de sanctionner un salarié ayant commis des faits fautifs. L’avertissement au travail fait partie des sanctions disciplinaires. Toutefois, l’employé peut contester les faits allégués à son encontre.

I - Qu’est-ce qu’un avertissement au travail ?

Définition

Il s’agit d’une sanction disciplinaire faisant suite à la faute commise par le salarié. Cette sanction mineure peut cependant faire l’objet de contestation. Le Code du travail interdit cependant toute retenue sur salaire au titre de sanction pécuniaire (confère l’article L1331-2). Cette mesure disciplinaire s’applique souvent en présence d’une faute simple qui ne remet donc pas en cause la présence du salarié dans l’entreprise (contrairement à une mise à pied ou à un licenciement).

Contrairement à l’avertissement, le rappel à l’ordre ne constitue pas en réalité une sanction disciplinaire. L’employeur ne fait que rappeler les obligations du salarié et sa bonne tenue dans l’entreprise. Quant au blâme, il peut faire l’objet ou non d’inscription dans le dossier du salarié. Dans ce dernier cas, c’est la procédure disciplinaire normale qui s’applique (article L1232-1 et suiv. C. du travail) et non plus simplifiée (article L1331-1 et suiv. c. du travail), c’est-à-dire par simple notification écrite et motivée de la sanction prise.

Quels motifs peuvent justifier l’application d’un avertissement ?

Un salarié fautif peut faire l’objet d’un avertissement en cas de :

• Retards répétés ;
• Négligence professionnelle ;
• Absence injustifiée ;
• Comportement déplacé (injures, violences…) ;
• Non-respect des consignes ;
• Insubordination ;
• Non-respect du règlement intérieur…

Procédure en cas d’avertissement

Contrairement à une sanction disciplinaire plus importante, l’entretien préalable n’est pas une obligation. L’employeur peut donc déroger au respect de la procédure disciplinaire prévue par la loi qui s’applique aux autres sanctions, sauf si le règlement intérieur de l’entreprise ou la convention collective prévoit cette entrevue préliminaire. L’employeur motive et avertit son salarié de cette sanction par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

Lettre d’avertissement

Elle comporte les mentions suivantes :

• Le rappel des faits fautifs ou comportement inapproprié ;
• Le rappel des remarques verbales adressées à son encontre ;
• En tant que sanction mineure, il faut indiquer la possibilité de sanctionner lourdement si le salarié ne tient pas compte de cette lettre d’avertissement.

ATTENTION : l’employeur dispose d’un délai de deux mois à compter de la connaissance des faits fautifs pour adresser la lettre d’avertissement sous peine de prescription.

Quelle est la durée de validité d’un avertissement au travail ?

L’avertissement au travail figure dans le dossier du salarié pendant 3 ans. Passé ce délai, il fait l’objet d’un effacement automatique.

Combien d’avertissements peuvent intervenir avant licenciement ?

La loi ne prévoit pas un nombre d’avertissements avant de licencier. Toutefois, en pratique, après trois avertissements, l’employeur peut être incité à entamer la procédure de licenciement.

II - Comment contester un avertissement au travail abusif ?

Qu’est-ce qu’un avertissement abusif ?

Comme pour un licenciement abusif, le salarié peut contester un avertissement au travail s’il estime être en présence d’une sanction abusive. Par exemple, pour motif injustifié, une sanction disproportionnée ou un vice de procédure (cas où le délai d’information du salarié n’est pas respecté).

Puis-je refuser de signer un avertissement ?

Le salarié peut refuser de signer un avertissement professionnel s’agissant de la remise en main propre, surtout s’il estime que les faits reprochés sont injustifiés.

Solution 1 - Lettre de contestation d’un avertissement

Avant toute contestation, le salarié peut demander à l’employeur un entretien. En cas de refus, il peut lui adresser en bonne et due forme sa lettre de contestation en reprenant :

• Les griefs ;
• Les points de contestation ;
• Et si possible procéder à la contre-argumentation.

Pourquoi contester un avertissement ?

Contester un avertissement revient à dénoncer son bien-fondé. Notamment, si le salarié dispose de raisons suffisantes telles pour la saisine ultérieure du CPH, voire la possibilité d’obtenir l’annulation de l’employeur de cette sanction si les arguments de ce dernier sont justifiés. De plus, l’avertissement peut être un motif de licenciement en cas de répétition. L’employé a donc intérêt de le contester.

Quel est le délai pour contester un avertissement auprès de l’employeur ?

Le salarié doit agir dans un délai légal de deux ans suivant la notification de l’avertissement. À défaut, il ne peut plus agir.

Comment rédiger celle-ci ?

Pour rédiger une lettre de contestation de l’avertissement efficace :

• Le salarié doit tenir compte des griefs ;
• Reprendre les faits reprochés ;
• Indiquer formellement qu’il conteste le bien-fondé de cette sanction à son égard ;
• Argumenter en ce sens ;
• Faire une demande à son employeur d’annuler la sanction.

Solution 2 - Saisir le Conseil des prud’hommes

En cas d’échec de la lettre de contestation, le salarié peut déposer une requête auprès du Conseil de prud’hommes qui se prononcera sur la validité ou non de cette sanction en s’appuyant sur les éléments de preuves fournies par ce dernier (article L 1333-1 du Code du travail).

Selon ce même article, s’il persiste un doute, celui-ci profite au salarié.

3 décisions possibles du Conseil de prud’hommes :

1. Annulation de la sanction ;
2. Confirmation de la sanction ;
3. Les Juges peuvent préférer octroyer au salarié des dommages et intérêts pour le préjudice subi par le collaborateur en raison de cette mesure disciplinaire.